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女性管理職を増やすだけではダメ---P&Gに見るダイバーシティーマネジメント

これからのダイバーシティーマネジメントを考える(後編)

2006年6月30日(金)

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 前編では、米国企業のダイバーシティーマネジメントについて紹介した。今回は、日本における取り組みを見ていく。

 日本企業の人事担当者はよく「女性社員は、本当に昇進したいのだろうか」という疑問を口にする。会社は“女性活用”したいのに、当の女性社員は及び腰で、自分から管理職になりたい人は少ないのだという。これでは、日本企業は女性を活用しきれない。
 
 しかし、ある米国企業で人事担当の上級管理職にこの話をすると、こんな答えが返ってきた。「その方がありがたい。日本企業が女性を活用しきれないなら、優秀な日本人女性がうちの会社に来てくれるだろうから…」。冗談めかしてはいたが、人材戦略の観点から見れば本音だろう。日本企業の変化が遅ければ遅いほど、外資が有利になるわけだ。

 ではどうしたらいいのか。ヒントになりそうなのは「ダイバーシティーは経営課題」と明言するP&Gの取り組みだ。今年で3回目を迎えた「ダイバーシティフォーラム」に、同社の姿勢が表れている。P&Gの「ダイバーシティフォーラム」は、5月19日、神戸にある日本本社セミナールームで朝から夕方まで丸一日を使って行われた。今年のテーマは「ライフステージの変化」。妊娠・出産や異動、転勤などに伴って起こる働き方や生活の変化にどう対応するかについて、社長から社員まで様々な立場から体験談を共有するのが目的だ。午前中は3本の講演、午後は4つのテーマの分科会が開かれた。自主的に参加した100人余りの社員に加え、自治体関係者や研究者、メディアなど社外からの見学者も多い。

 「ダイバーシティーは『あったらいいもの』ではなく、市場で勝つために必要なもの」。基調講演の冒頭で、ラヴィ・チャタベディ社長はこう述べた。P&Gは女性管理職の比率が高く、部長級に占める女性割合は23%に達しており、日本企業平均の1.8%(厚生労働省)の10倍以上だ。長年ダイバーシティーの推進に取り組んできた結果、月刊誌「日経ウーマン」で「女性が働きやすい会社」の1位に選ばれた。新卒採用などで、こうした評価は有利に働くだろう。

 企業経営者がダイバーシティーに配慮するのは「満たされた人々は最大の力を発揮できるが、ストレスを抱えていると最大の力を発揮できない」(チャタベディ社長)からだ。一般に「ダイバーシティー」と言ってすぐに思い浮かぶのは性別や国籍の違いだが、本来は性別だけでなく人種から性的嗜好まで、個人の特性に配慮して様々な人にとって働きやすい環境を作る取り組みだ。今回P&Gがフォーラムで取り上げたダイバーシティーは、こうした目に見える属性の違いではなく、前述のような出産、異動、転勤など、「同じ人に起きるライフステージの変化」だった。そういった変化は、「誰にでも起こり得るから」(同前)である。

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「女性管理職を増やすだけではダメ---P&Gに見るダイバーシティーマネジメント」の著者

治部 れんげ

治部 れんげ(じぶ・れんげ)

経済ジャーナリスト

経済ジャーナリスト。昭和女子大学現代ビジネス研究所研究員。1997年一橋大学法学部卒業後、日経BP社で16年間、経済誌記者。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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