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ダイバーシティーマネジメントに取り組む女たち
第2回:東芝

最前線で活躍する岩切貴乃さん、粕谷春江さんに聞く

  • 田村 知子

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2006年11月7日(火)

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 多様な人材を活用する「ダイバーシティーマネジメント」に、積極的に取り組む各企業の担当者に話を聞くこのシリーズ。第2回は、東芝の「きらめきライフ&キャリア推進室」にうかがった。

東芝きらめきライフ&キャリア推進室室長の岩切貴乃さん(写真:厚川 千恵子、以下同)
東芝きらめきライフ&キャリア推進室室長の岩切貴乃さん(写真:厚川 千恵子、以下同)

 「東芝の創業は1875年。良くも悪くも歴史のある会社です」。こう切り出したのは、東芝の「きらめきライフ&キャリア推進室(以下「きら推」)」で室長を務める岩切貴乃さんだ。岩切さんは1983年に入社。総合研究所に所属し、分析業務に携わった後、海外PC事業部などを経て、2005年10月から現職に就いている。

 「新興企業では、社内での男女格差はそれほど見られないかもしれません。でも創業131年目を迎える東芝には、長年、男性が中心になって組織を築き上げてきた背景があります。そのため、女性が働きにくいと感じる部分があるのは事実です」。岩切さんは自社の現状を認めたうえで、「従業員一人ひとりが共に自分らしく、持てる力を十分に発揮する」ことのできる会社づくりを推進する活動に取り組んでいる。

 団塊の世代が定年退職を迎える2007年問題が間近に迫り、少子高齢化が進む現在、労働力の確保は企業にとって死活問題とも言える。また、CSR(企業の社会的責任)の観点からも、ダイバーシティーへの取り組みが取引の条件とされるケースも増えている。

 こうした社会情勢を受けて東芝では、2004年10月に社長直轄の組織として「きら推」を発足させた。メンバーは岩切さんを含めて専任の女性が3人、他部署と兼務する男性2人の計5人だ。「労働力不足を補うために、人口の半数を占める女性の活用は必至です。結婚後や出産後も働き続ける女性が増えていることもあり、女性が働きやすい環境を整える必要があります。これは企業の経営戦略として取り組むべき課題なのです」と岩切さんは話す。

 「きら推」の誕生にはもう1つの経緯があると、岩切さんは言う。「東芝では2001年の未曾有の業績不振を機に、早期退職者制度を敢行した苦い経験があります。その際、人手は減ったにもかかわらず仕事量は変わらなかったため、従業員全体のモラルが低下するという問題を抱えました」

 そこで、問題解決の糸口として2003年に従業員意識調査(TEAMサーベイ)を実施。回答には、予想外の意見が寄せられた。「業績のいい部署とそうでない部署で満足度に格差があると予想されていたのですが、女性からも『男性に比べて昇進・昇格が遅れている』など、処遇面において不満を訴える声が多く聞かれたのです」。当時、男女雇用機会均等法が施行されて15年を経てもなお、男女間で仕事に対する満足度に格差があることを危惧した岡村正前社長は、抜本的な是正措置を講じる必要性を痛感。西室泰三前会長とともに、「きら推」発足の指揮を取ったという。

 そのため「きら推」では、「活動の3本柱」の第1に、当面の優先事項として「女性従業員のステップアップ支援」を掲げた。次いで、全社員に対する施策として「ワーク/ライフ・バランスの実現」を、そして「意識・風土の改革」を据えた。女性従業員のステップアップ支援とワーク/ライフ・バランスの実現を花や実に例え、意識・風土の改革はそれを支える根や土壌と捉えてのことだ。

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