さまよう新卒採用　人事部側の論理

スタッフ

　名も無き日本企業の人事担当者たちの代弁者である野々村さん。中堅流通のマルコーの人事部長。48歳。熱血漢で勉強熱心。転職したこの会社、マルコーでも周囲の期待に応えようと奮闘する毎日。ただ、要求に真摯に応えようとするあまり、身動きが取れなくなってしまうこともしばしば。

　野々村さんは来年の新卒採用に関する資料を見ていた――。

　流通小売業界はもともと採用に苦戦しがちな業種。ただ、それを割り引いても、今年の採用がかなり厳しい状態にあるのは採用担当者ではなくても分かる。母集団が昨年の同じ時期に比べ半分なのだ。母集団というのは、イベントなど様々な採用プロセスを経て新入社員を確保するための予備軍の数であり、新卒採用においては、この数が問題視されることが多い。

　先週、採用チームのリーダーから追加予算の相談を受けた。採用担当者としては「出遅れないように、新たな手を打ちたい」という。採用関連の予算は稟議の時点で多少の余裕は見込んでいる。

　「だが、どうしたものか」

　就職希望者向けの広告媒体は「いくら費用をかけたら、どれくらい増える」などと決して約束はしてくれない。もちろん、できるはずもない。採用は水物。野々村部長は、エントリー数のグラフを眺めてため息をつく。

　「このままいくと、目標採用人数の確保は難しいかもしれない。苦労して内定を出してもその約半数の学生が辞退をするのが実情だし、母数を増やさないことには話にならないからなぁ」

　今朝も担当者から「早く結論出してください。手を打つのが遅れるとリカバリーが利かなくなります」と催促を受けた。だが、その「時期」というのも野々村部長にははっきりと分からない。担当者の説明や、就職媒体の営業が持ってくる資料を見ていると「それらしく」見えるものの、「こうすればよい」という自信が持てないでいた。

　それはそうと、以前から、野々村部長は不思議に思っていたことがある。費用対効果とか投資対効果は「人事部門」でも使われてはいる。だが、こと採用に関しては、「採用できたか」「採用できなかったか」だけで論じられる傾向がある。そのため投資対効果といっても採用者1人当たりの採用経費で話が終始していることが多い。

　十分なエントリー数が確保できない現状を見ると、担当者の焦りは分かる。が、採用の「効果」は人数だけなんだろうか。優秀な学生を採用すべく、あの手この手と工夫をしているようだが、彼ら彼女らは本当に全員が「優秀」だったのか。今さらながら疑問がわき上がってくる。