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課題山積みの女性活用推進

困難な業績との関連付け
室長らが会を結成し問題解決へ

2007年5月30日(水)

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 女性活用推進室長たちは、悩んでいる。女性活用推進室の活動が、社内で必ずしも理解されているとは言えないからだ。


 ここ数年多くの企業では、女性活用推進室が設置された(名称や組織形態は企業によって様々だが、ここでは便宜上「女性活用推進室」と呼ぶ)。

 「推進室の活動は、弊社ではあまり優遇されていません」と嘆くのは、社員数約4万人のある企業の女性活用推進室長だ。「女性が活躍してくれなくても、うちの会社は回っていく」と公言する経営陣もいる。

ダイバーシティーマネジメントが進まぬ理由

 このコーナーでも、ダイバーシティーマネジメントに関わる女性の記事(参考記事はこちら)を連載している。


 ちなみに、ダイバーシティー(diversity)は多様性と訳すが、企業内では人種、性別、年齢、性格など様々な違いを持った人材の活用を推進することを、ダイバーシティーマネジメントと呼ぶ。現段階では日本の場合は、「女性活用」を指すことが多い。

 さてこうした推進室長たちの、公式にはなかなか話せない悩みの一つが、社内の無理解だ。例えば、女性活用推進が業績アップに直接つながらなければ、評価されない。説得材料の少なさが、室長たちを苦しめている。


 そんな中、女性活用推進室長たちが集まる「推進室長の会」が結成された。同様の立場の室長が本音を語り合い、ダイバーシティーマネジメントに関する課題を解決するのが目的である。


 この会は、単に室長たちが愚痴を言うための集まりではない。ダイバーシティーのメリットを示す実証データを探し、推進室の社内外での認知度をアップすることが最終目的だ。そのためには、1社だけで悩むよりも、室長たちの英知を集めようではないか、というわけだ。


 またこの会には、ダイバーシティーマネジメント推進などを手掛けるNPO法人(特定非営利活動法人)のGEWELが、アドバイザリーメンバーとして参画している。


 会の性質上、参加している室長たちの所属を明かすことはできないが、筆者も実際に出席して話を聞いてみると、ダイバーシティーマネジメントに関する多くの課題がクローズアップされた。


 ほとんどの室長が口を揃えたのは、「女性活用推進と業績アップの関係を立証しづらい」ということだ。利益重視の企業としては、ここがクリアにならない事業は「やっても意味がない」と判断されてしまう。


 「女性活用推進の理由を、CSR(企業の社会的責任)、人材確保というだけでは弱いのです。企業は業績だけで評価しますから、活用推進と業績との関連性を数字で証明できないと、納得してもらえない」と、ある中小企業の推進室長は言う。「女性活用を怠ったために会社の株価が下がった、という事実でも出てこない限り、会社が本気で取り組んでくれないのかもしれません」


 他社の成功事例を挙げて、自社の幹部を説得してはどうか、という意見も出たが、「それは他の会社の話でしょ、と一蹴されてしまうのです」と答える室長も。「女性活用を進めなかったことによるデメリットが、証明できればいいのですが…」とため息をつく。

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