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「キャリアアップをしたい」は“建前”
社員が辞める本当の理由

会社を辞めた人たちへのインタビューで分かること

  • 野々村 人事部長,永禮 弘之

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2007年7月30日(月)

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 多くの日本企業で退職者が増えるのは、賞与が支給される7月と12月だ。(3月決算の会社では3月が加わる。)この時期、送別会が開かれ、花束を持つビジネスパーソンの姿が電車の中で散見される。送別会の席上で、去る側はさっぱりした表情、残される側は割り切れない表情、という、まるで恋人同士の別れのような風景もよく見かける。実際、残される側にとって、本当の「別れ」の理由は謎のままだ。

優秀な人から辞める?

野々村人事部長

野々村人事部長

 「いろいろとお世話になりました」。中堅流通チェーンのマルコーの人事部長、野々村さんの元に退職の挨拶に現れたのは、商品部の若手社員だ。彼は新卒で入社してから4年半、「頑張り屋で将来が期待できる若手」という評価を周りから受けていた。当然、人事考課も低くなく、同期の中では先頭グループに入っている。社員たちの間では、「ウチの会社は優秀な人から辞めていく」という噂があることが、野々村さんの頭をよぎる。

 「ウチを辞めて、これからどうするの?」「はい、ずっと忙しくて自分を見つめ直す時間もとれませんでしたから、しばらくゆっくりと考えたいと思います」

 商品部の若手は、つきものが落ちたようなサッパリとした表情で応えた。野々村さんは、「次も決めずに辞めるのか?」と、喉元まででかかった質問をグっと飲み込み、「そうか。元気で頑張ってな。長い間お疲れ様」とねぎらいの言葉をかけ、彼の背中を見送った。

 マルコーも、流通業界の例に漏れず、社員の定着率が高いとはいえない。かつて、営業時間を延長した後に、立て続けに店長が退職した時期があった。それ以来、多数の退職者がでたことに危機感を感じた先代社長の指示で、退職者への聞き取りが実施されている。商品部の若手も例外ではなく、報告書があがってきている。彼のサッパリした顔が気になった野々村さんは、改めてその報告書に目を通してみることにした。


退職者たちへのインタビューをまとめた報告書

 大手転職サイト「リクナビNEXT」編集部による「退職理由の『ホンネ』と『タテマエ』アンケート」(2005年4月実施)によると、「タテマエ」のダントツトップは「キャリアアップしたい」で、半数近くに達している。次いで「仕事が面白くない、変化がない」「会社の経営方針・経営状況の変化」と続く。

 一方、本当の退職理由、「ホンネ」とは何なのだろうか?一位は「上司との人間関係」。二位、三位は「給与に不満足」、「仕事が面白くない、変化がない」となり、この3項目で3割強を占めている。

若い社員

若手社員

 多くの面接で、転職希望者は退職理由を尋ねられる。面接の場では、応募者は「タテマエ」に出てきた内容を口にすることが多い。ところが、「キャリアアップしたい」という応募者にその方向性を尋ねても、漠とした答えしかかえってこないことは少なくない。「仕事が面白くない、変化がない」という応募者に仕事観を尋ねた場合も同様だ。
「ホンネ」の結果を見れば、それは当然。面接という公式の場では、できる限り前向きな返答をしたい、というのも頷ける。

定着率は会社の通信簿?

 採用面接で定着率や離職率に関して質問されることがある。どうやら、特に新卒は、定着率や離職率を会社の通信簿の項目ととらえているようだ。また、企業の月次決算報告の場で、人員の増減率が示されることは多く、それに対し苦言を呈する経営者もいる。経営者が若い頃、大企業では終身雇用が当然だったため、中途退職は「落ちこぼれ」という印象があるのかもしれない。オーナー企業やベンチャーでは、「ついてこられない」から退職したと考える人もいる。一方で、「ウチの会社は優秀な人材が少ない」と口にしながら、中途退職に全く無関心な経営者がいるのも事実だ。

 知的資産が重視される昨今、人材の流出は、単なる労働力の減少だけではなく、知的資本の流出にもなる。実際に、人材の回転率の高い企業は、「積み上げ」による知見の厚みに欠けている。多くの場合、それを実感しているのは現場だ。

コメント38件コメント/レビュー

社長と社員というような20人程度のVBの場合の考え方が知りたい。(2008/10/24)

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いただいたコメント

社長と社員というような20人程度のVBの場合の考え方が知りたい。(2008/10/24)

転職経験者です。私の場合、そもそも人の入れ替わりの激しい企業に勤務してたため、転職に関して不安や後悔といった思いは一切ありませんでした。私は4~6,7人という小さな部署に在籍し、そのうち毎年2,3人は入れ替わっており、また会社全体でも50人前後の従業員に対して一人当たりの勤続年数が2年にも満たないという状況でした。会社そのものが「人は使い捨て」という方針を取っていたからです。入社時に提示された待遇と入社後の待遇が異なるのはざらでしたし、一方的な減給も当たり前のように行われていました。このため親族など一部の人間だけがいい思いをし、優秀な人材から辞めていくという構図が出来上がりました。その結果、人手不足を懸念する企業側と、一日でも早く辞めたい従業員側とで退職日の調整がままならず(会社側が一向に聞く耳を持たないため)従業員が退職届を叩きつけるという辞め方が慣例化していました。(2007/08/28)

新卒入社の会社で、上司にはハッキリと理由を突き付けて退職してきました。教科書会社本社で、ソフトなどを企画開発をしていて3年目になった時、その4月に地方支社へ新卒入社する新人営業の、給料が上だったことに納得がいかなかったし、実際それを言っても能力給など考慮する等の反応も返してこなかった会社の体制に屈したくなかったので、冬のボーナスが出る前に、辞めました。一浪で短大を出て、それなりに学んだ事が活かせるので即戦力と言われて入社したものの、常に年齢的には、最下位に居ました。ベースアップは年に数千円あるかどうか。したがって3年目でも、初任給から2万あがったかどうかという給料だったのに、四大卒新人で営業ノウハウなど無い人間に対しては、それ以上の給料を払う意味がわからなかったし、今も理解できない。当時の同じ部署メンバーで、他社なら喜んで働きたいと思ったが、その会社では無理だと判断した。24歳の若造に、そう判断されるような会社は、やはり最近、業界内順位は徐々に落ちているらしい。結局、ハッキリ言ってあげても、経営者判断ができなかったり、それを活かした会社運営ができなければ、無駄だということでしょう。(2007/08/27)

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