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ダメ上司、ムダ上司の傾向と対策(1)
何でも素通し「スルー上司」、慎重すぎる「ブロック上司」

  • 西山 昭彦

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2008年8月11日(月)

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 今回から「ダメ上司、ムダ上司」をテーマに、困った上司をタイプ別に分類し、それぞれの傾向と対策について述べていく。

 まずは、チームの長としてのチェック機能を果たしていない、ダメ上司の典型タイプを2つ紹介しよう。それは「スルー上司」と「ブロック上司」だ。

 「スルー上司」は、チェックを素通ししてしまうタイプだ。部下が作成した資料や報告書などを、自分の目できちんと確認することなくそのまま上に提出したり、客先へ持っていってしまう。一見、部下の能力を信頼して一任しているようにも見えるが、だからと言って上司が何もしなくていいわけではない。部下のミスにも気づかないなら、上司がいる必要はない。

チェック機能のない上司も、細かすぎる上司も困りもの

 こんな例がある。若い部下が、役員会議で使用する資料を作成した。スルー上司は、仕上がった資料をろくにチェックせずにコピーして会議で配った。ところが、うっかりミスで重要な内容が1ページ抜けていた。その結果、管理不行き届きとして、その部門の役員が謝罪し、部署全体がマイナス評価を受けた。これも、上司がチェックさえしていれば防げた事態だ。

 対する「ブロック上司」は、スルー上司とは逆に「チェックが細かすぎるタイプ」だ。リスクを負うこと、ミスをすることを恐れるあまり、部下が持ってきた文書を全部事細かにチェックして、その都度思いついたような直しを何回も入れてくる。

 実例を見てみよう。ある部下が新規の企画を提案する時、ブロック上司は、「横」と「前」を気にする。「横」というのは、例えば「同業他社」のこと。「他の会社では、どうなんだ」と業界の動きをくどいほど確認する。「前」というのは、「前例」だ。「以前はどうしてたんだ」と、過去のケースにこだわる。

 このように、ブロック上司は「横」と「前」を気にしすぎるあまり、何度も企画書を書き直させたり調査をさせたりし、このやり取りを繰り返しているうちに、部下はやる気がなくなり、モチベーションを下げてしまう。

 ではこうした上司には、どう対処したらいいのだろうか。

 スルー上司は、部下を信頼しすぎているか、面倒くさがっているかのどちらかだ。そこで、部下の側で「上司をコントロールする」ぐらいの気持ちで行動するといい。

 例えば文書を提出する際には、疑問点や不明点、確認しておきたい点などをまとめておき、先に伝えるようにする。「このように作成してみましたが、自分としてはこことここが気になっています」「問題点はここだと思いますが、どう思われますか」という具合に、上司の答えを促すように、部下の方からアプローチするといい。

コメント18件コメント/レビュー

スルー上司とブロック上司のどちらも経験しました。もちろんいい意味でのスルー上司もいましたし、全く仕事のチェックをしないスルー上司もいました。また、ブロック上司も両方のタイプが混在しています。一概に、どちらのタイプが良いとはいえないですね。結局は、部下の力量とモチベーションに応じて、両者を使い分ける必要が上司には求められるのでしょう。しかし、共通しているのは、良い上司と部下は信頼関係が成立していることです。この場合は、どちらの上司も良好な関係が構築できると思います。上司としては、部下のスキルに応じて、ブロックからスルーへ変化させていくことが理想的なエンパワーメントと考えています。ただし、部下の反応を見極めながらです。結局、自分のことを先に考える上司に付いた時は、上司への対応が重要になってきますね。大変参考になりました。(2008/09/28)

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

スルー上司とブロック上司のどちらも経験しました。もちろんいい意味でのスルー上司もいましたし、全く仕事のチェックをしないスルー上司もいました。また、ブロック上司も両方のタイプが混在しています。一概に、どちらのタイプが良いとはいえないですね。結局は、部下の力量とモチベーションに応じて、両者を使い分ける必要が上司には求められるのでしょう。しかし、共通しているのは、良い上司と部下は信頼関係が成立していることです。この場合は、どちらの上司も良好な関係が構築できると思います。上司としては、部下のスキルに応じて、ブロックからスルーへ変化させていくことが理想的なエンパワーメントと考えています。ただし、部下の反応を見極めながらです。結局、自分のことを先に考える上司に付いた時は、上司への対応が重要になってきますね。大変参考になりました。(2008/09/28)

じっくり読ませていただきました。スルー上司・ブロック上司を持っている部下へのメッセージですね。しかしながら、部下を持っている立場からすれば、「お気楽型部下」への対処として、ブロックをせざるを得ない場合もあります。 機会があれば、「上司へのプレゼン」の際のイロハについてお話しを聞かせてください。(2008/08/18)

・新人は除外として、まず部課レベルで上司や管理職をローテーションしてみてはいかがでしょうか?スキルアップになり、互いの立場理解も進みます。・下記のコメントのように会社の数字が悪くなるとトップダウンの不全、目標管理の無理矛盾、非柔軟性、責任回避に手を加えて実現化プログラムを練っていく行為はなくなります。金正日的トップは下へ「大声拡声器」のようにごり押しし、上にへつらう人間で人事を固め、有能な管理職をいじめまくる側に回ります。組織としての大切な機能が失われ、成果は上がりませんし、過労による病人が出ます。それぞれの階層は何のためにあるかを再度考察すべきでしょう。こういうのを組織の間の機能がないので「間抜け」と呼びます。上司がエンジンではなく担当のエンジンがどれだけ機能するかを考えるのが管理職ですが、己の格好よさを上に示すのが、大方です。(老平社員より)(2008/08/18)

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三品 和広 神戸大学教授