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上司に期待しすぎるな

“ダメ上司”が誕生するメカニズム

  • 西山 昭彦

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2008年9月22日(月)

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 前回まで、ダメ上司、ムダ上司について様々なタイプを紹介し、その傾向と対策をまとめてきた。この記事を自らが上司という立場にいる人が読むと異論反論もあるだろうし、「こういうことを書くから、部下が増長するのではないか」と懸念を抱く人もいるかもしれない。

 しかし、筆者は「上司は、部下から文句を言われてしかるべき立場」だと考えている。権限も収入も部下より多いのだから、“批判されるのも給料のうち”だ。飲み会などで部下が上司のグチをこぼすのは、ある意味で健全な姿に思える。逆に、上司が部下の悪口を言うような組織は歪んでいる。

 実際、部下の目から見て、上司を見て「ダメ」と判断してしまうのは仕方がない。部下は、あくまで下からの尺度で見ているからだ。

 組織経験の浅い部下は、自分の価値基準から見た「社会人としての理想像」と比較して、上司が「できる」か「できない」を測るものだ。しかしそれは往々にして、組織的に定まった尺度とは異なる。そして企業の一員である以上、ビジネスパーソンとしての価値は、組織の尺度で決まる。だから、部下の感じ方との間に差が生じる。

 例えば、“ふがいない上司”がいたとしよう。部下にとっては、役立たずのダメ上司かもしれない。その姿を見ると苛立ちが募り、「あんなヤツにいいように使われていたくない。もっと偉くなって、いつか見返してやる」と思ってしまう。しかし、組織の尺度で測れば、その上司は、その他の様々な点で役職に就ける基準を満たしているのだ。しかも、その上司の存在が組織内では「部下を発憤させる」という反面教師的な役割も果たしていることになる。

 役職を与えられている、それはすなわち、会社にとって役立つ人だと判断されている証しだ。会社にとって価値があるからこそ、そこに存在する。その価値が、今の部下の目からは見えないとしても、だ。

利益を上げる力が第一、人間性は二の次

 これまで紹介してきた「ダメ上司」は、主に部下からの視点での尺度に基づいたものだ。「自分にとっての難物」に、部下としてどう対処するかがテーマだった。

 しかし、どんなにダメ上司に見えても、会社は違う尺度で上司の価値を認めていることは忘れてはならない。

 企業にとって、最重要事項は「社会に貢献した結果、リターンとして得られる利益」であり、人間性の評価は二の次だ。利益を生み出さなければ、会社は存続できない。そこで、利益をもたらしてくれるならば、性格に多少の難があろうと評価は上がり、出世する。

 逆に言えば、どれほどの好人物であろうとも、その行動が利益に結びつかず、成長の妨げになるのであれば、評価に値しない。個性だけではメシは食えないのだ。

 この基本原則を踏まえれば、(部下にとっての)ダメ上司は、生まれるべくして生まれるという構図が見えてくる。

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