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【39】リコー

評価制度改定で女性管理職率も向上

2008年10月10日(金)

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人事本部グローバル人事部人事グループシニアスペシャリストの小谷美樹さん

人事本部グローバル人事部人事グループシニアスペシャリストの小谷美樹さん(写真:山田愼二、以下同)

 リコーが育児休職制度、短時間勤務制度を導入したのは1990年。1991年に育児・介護休業法が制定される以前のことだ。続いて介護支援、フレックスタイムなどの制度を導入。1990年代、女性が働きやすい環境をつくるため様々な人事制度の改定を図ってきた。

 1999年に男女雇用機会均等法が改正され、これを機に同社では女性の活躍度を確認する作業を開始した。しかし2001年の時点でも女性の管理職(課長以上)は8人しかいない状況だった。「制度を整えたのに、それが女性社員の育成に結びついていないことが原因の1つだと認識されました」と話すのは、人事本部グローバル人事部人事グループシニアスペシャリストの小谷美樹さんだ。

 2001年女性社員の活躍具合を調べるため経営陣、女性の部下を持つ男性社員、そして女性社員を対象にアンケートとヒアリングを行った。女性社員が育っていない理由として、男性上司からは「女性社員を育成しても、数年で退職する可能性がある」「いつまで働き続けるのか不安が残る」という回答が最も多く寄せられた。

男女の意識に差があったことが判明

 「確かに1991年頃は、女性の離職率は15%前後で男性の2%に対して高い数字でした。しかし90年代半ばから女性の離職率は減少し、2001年では4%に下がっていました。実情は変化したのに、『女性はやめるもの』という固定観念が定着したままだったのです」と小谷さんは振り返る。

 「女性の管理職が少ない原因も社員に聞いてみました。第1の理由は『育児の負担が大きいから』で、男女共通の答えでした。しかし第2の理由として女性の多くは『男性の意識の問題』を指摘し、一方男性は『女性自身の問題』と答えたのです」。男女の認識に差があることが判明したと小谷さんは言う。

 「さらにジェンダーフリーの取り組み(固定的な性別役割意識をなくす取り組み)に関する意見をマネジャーに尋ねたところ、90%以上が『進めるべき』と答え、ジェンダーフリーに対する意識が高いことが分かりました。しかしジェンダーフリーに向けての行動を取っているかとマネジャーに質問したところ、肯定的に答えた人は半数に満たなかったのです」

 女性が活躍できる環境を醸成するためには意識改革を行う必要があると認識され、2002年に発表された中期経営計画の一環として、「ジェンダーフリー推進チーム」を人事部内に設置した。このプロジェクトの責任者は人事部長。小谷さんが事務局の運営に当たることになった。「意識改革」「育児との両立支援を含む柔軟な働き方の推進」「キャリアアップ支援」を3本の柱として活動を開始した。

 意識改革を促すため、2004年にマネジャー向けの「ジェンダーフリーハンドブック」を作成し、全てのマネジャーに配布。その中にジェンダーフリーの活動を行っているマネジャーの体験や意見を掲載した。いくつかの例を紹介しよう。

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