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「やる気」の賞味期限はわずか3年

新人研修でゴールを描かせよう

  • 菊入 みゆき

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2011年11月18日(金)

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 大学生の就職難が深刻な状況になっているが、せっかく苦労して得た仕事に失望を感じ、早期に手放してしまう若者も少なくない。そこにはモチベーションが大きく影響している。

 当社が実施した調査では、モチベーションは入社後2~3年目で急降下する傾向がある(図1)。本来は新入社員が仕事に取り組むモチベーションを植え付ける機能を持っているのだが、東日本大震災の影響などもあった今春は、新入社員研修を行わなかった企業が例年より多い。その分、新入社員のモチベーション低下の時期が早まることも懸念されている。

出典:JTBモチベーションズが2010年1月に実施した「若手社員の成長と、上司の意識とのギャップに関する調査」

 今回は医療関連事業に携わるH社のユニークな取り組みを基に、新人研修の意義と効果について考えてみたい。

「ああなりたい」と「こうしたらなれる」

 H社は専門性の高い製品を、医療従事者である顧客に売るという業務特性から、人材教育に力を入れている。例年の新人研修はビジネスマナーや業務知識の習得に重きを置いていたが、今春は「震災後の大変な時期だからこそ優秀な人材を育てなければ」という意識の下、「モチベーション研修」と「異業種体験研修」を新たに導入した。

 モチベーション研修は、オリンピックメダリストの講演で始まった。過酷な練習とモチベーション維持の結果、夢を実現し、今が輝いているというアスリートの話を聞く。これに続いて、モチベーションの自己マネジメント手法を学ぶ。

 自分のモチベーションの状態を診断するアセスメントを受けた後、グループで話し合い、「自分がモチベーションを感じる時」といったテーマで話し合う。こうした過程で、自分以外のメンバーのモチベーション要因について聞くことは、モチベーションが低い時期にそれを上げるためのヒントになる。

 この研修は「ゴールのイメージ」を定着させ、「達成への見通し」を醸成するためのものだ。モチベーションの期待理論では、「目指すべき目標が魅力的である」「その目標は、努力すれば達成できる」という認識がモチベーションを上げるとされる。道を究め、今を満足度高く過ごすアスリートを見て、「こうなりたい」と思うことで、長期的なゴールが設定される。

 「ではどうしたらいいのか」という疑問に対し、モチベーション・マネジメントの方法を提示し、「努力すれば、自分もああなれる」という見通しをつけてあげるわけだ。

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