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専門性の威力、改めて思い知る

身につければ在宅勤務でも世界で活躍できる

2014年10月22日(水)

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今回は、外資系企業(青い組織)で重視される機能的専門性の威力について改めて思い知ったエピソードを紹介。機能的専門性を重視することの3つのメリットを説明する。機能的専門性を身につければ、どこにいても、世界で活躍することが可能になる。

 このコラムは、「日本式=緑」(長期雇用人材がつくる文脈重視の経営)と「外資式=青」(人材流動性に耐え得る仕組重視の経営)をキー・コンポーネントとして、日本企業のグローバル化変革を描いている。この描写で狙っていることの1つは、緑の日本組織・日本人材が、青の組織・人々の刺激を受けて、その中から意味のあるところを取り入れて、グローバル競争をリードするような組織と人材に成長していく変革の道筋を示すことである。

 図式的にいえば、組織と人材(個人)の両レベルにおいて、(1)「緑」→ (2)「緑+青」→ (3)[+緑]×[+青] という流れを生み出すことにある。

  • 出発点(1)の「緑」は、日本人が中心の日本企業として日本的な経営を行っている状態
  • (2)の緑+青は、緑が青の刺激を受けて、そこから意味のあるところを取り入れる状態、
  • (3)の[+緑]×[+青]は、緑と青のインタアクションを通じて元の緑よりもっと効果的になった緑(+緑)と元の青よりもっと効果的になった青(+青)が、掛け合わさって何か新しいものになる、新しいものを生み出すという状態 (synergetic interactive evolution)である。

 今回は、この動きを生み出す中で、(2)の「+青」の部分に絞る。特に「+青」の内容として重要な「機能的専門性」に焦点を当てて、それが意味するところやそれが秘める可能性について語りたい。

 さて今回、このテーマで話そうと思ったきっかけは次の件である。

 今年の初夏のある日、米国系G社の日本法人に勤めるUさんからメールがきた。Uさんは、日本の大学を卒業後、日本企業F社に入って人事部で活躍していた。20代に米国駐在となり米国で10年ほど働き日本のF社に戻った。Uさんは、報酬・インセンティブ関連でビジネス書も出した。

 私は数年前に、F社の知人に紹介されてUさんと一度会った。Uさんはその後米国系G社に転職し、人事部門の報酬関連のマネジャーとしてG社の日本現地法人で働いている。そのUさんからこんな依頼のメールを受けた。

なぜ日本で日本人社員が、アンゴラ法人の報酬関連の責任者を務めるのか?

 「キャメルさん、デロイトはアンゴラ(アフリカ南西部の共和国)でも活動されていますか。アンゴラのデロイト関係者を紹介してもらえますか。私は、2週間後アンゴラに出張して、アンゴラの人材市場についてデロイトからヒアリングしたいと思います。私は、しばらく前から、日本と併せて、アンゴラについても、報酬やベネフィット関連の責任者になっています」

 私は、この種の照会をしばしば受ける。だが、日本人のUさん、それも米国系企業の日本法人の報酬・ベネフィット担当マネジャーのUさんが、なぜアンゴラのことなどやるのだろう、と少々不思議に思った。

 日本人のUさんに、アジアの拠点を任せるならまだしも、アフリカのアンゴラを任せるのは変わっている。それも、G社ならアフリカにも人事ができる人は誰かいるだろうし、アフリカに適材がいないまでも、アフリカなら欧州からみるのが普通だ。なぜ、米国系の日本現地法人の日本人報酬担当マネジャーが、アンゴラをみるのだろうか。

 ただ、そこはあまり詮索せずに、「Uさん、ご連絡いただきありがとうございます。私自身はアンゴラを手掛けたことはありませんが、ご支援できるか社内で聞いてみます」と返信した。

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「専門性の威力、改めて思い知る」の著者

キャメル山本

キャメル山本(きゃめる・やまもと)

デロイト ディレクター

外交官を経て、経営コンサルタントとして組織・人材のグローバル化を支援。BBT大学でリーダーシップを講義。2013年からグローバル人材育成の為のプログラムを開発・提供。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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