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人材特性が156項目で赤裸々に

タイ人は「認める」、インド人に「権限明確化」、新興国人材を見極めよ

  • 佐藤 紀泰

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2010年12月21日(火)

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 人材コンサルティング会社、オリエスシェアードサービスが日本企業向けに販売している従業員の心理テスト「ハリソン・アセスメンツ(HA)」が注目を集めている。新興国人材の採用や昇格の判断基準として、世界的な大企業で数多く採用されており、信頼性が高いとされるからだ。

 オリエスの横田大伸社長に、科学的分析ツールを使った新興国人材評価の重要性について聞いた。

(聞き手は佐藤紀泰=日経ビジネス編集委員)

―― ハリソン・アセスメンツとはどのようなテストなのでしょうか。

オリエスシェアードサービスの横田大伸社長

 横田 米マクドナルドや米ジョンソン・エンド・ジョンソンなど米国の大企業が採用している従業員の心理テストです。

 こうした世界企業が米国内だけでなく、世界各地での社員の採用や人事評価などについて活用しています。既に世界では200万人が受けています。

 これだけの調査母数があり、各企業は心理テストの結果を後で確認しているわけですから、精度が非常に高いのです。だいたい95%ぐらいの精度とされています。

 30分間に100問の筆記テストを受けてもらい、そこで従業員ごとに156の特性を数値的に評価します。例えば、「自己確信性」という重要な特性は「自分の意見が正しいと思う」ことを示しており、アジアの人材ではインド人が圧倒的に高い数字が出ます。

 こうした特性が156項目もありますので、採用する新興国の人材などを短時間の調査で評価することが可能になるのです。

―― 横田社長のところは、このツールを日本企業向けに提供されていますね。

 8年前から日本語化に取り組みました。

 ハリソン・アセスメンツの良いところは19カ国の言語を網羅していることです。よって、日本企業には中国人などアジアの人材採用で有効に活用したいという声が強かったのです。

失礼、無礼な人を受け付けないタイ人

 少し前、日本のソフトウエア企業が中国人の技術者を採用するために使ったことがあります。500人ぐらいを対象に調査したところ、良い人材が採用できたと評価してもらいました。採用した後も、その中国人の特性を見極めながら、職務を担当させられることも喜ばれています。

 例えば、ある中国人はバリバリの営業マンタイプでした。ハリソンの評価では問題分析やチームワークなどの特性が低かったのに、仲間と一緒に動く技術提案のような仕事をさせていました。それで本人がやる気を失いかけていたので、ハリソンの評価をもとに、裁量権を増やし、日々の業務成果を上司が細かくフォローするような形で管理するようにしました。その結果、成績も良くなりました。

 重要なのは、それぞれの個人の特性をしっかりと見て、採用した後もうまく管理することです。新興国人材を本当に日本企業が生かすにはそれが重要でしょう。

―― 横田さんのところでは中国人だけでなく、タイ、インド、ベトナムといったほかの新興国でも現地の人材の評価をされていますね。

 最近、ハリソンの評価を使って、各新興国の若い人材について調査、分析してみました。日本企業からのニーズが非常に強いからです。

 簡単に解説しましょう。まず、タイ人はハリソンの特性では「論理的な分析性」が低いとなっています。つまり、直感的に物事を決めやすいのが特徴です。さらに、コミュニケーションでは「無遠慮受容性」が極めて低い。これは失礼であったり、無礼な対応したりする人を相手にしない。ですから、何ごとについても慎重に考えながら対応してあげる必要があります。

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