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女性の管理職の増加を促す韓国

8年前から「積極的雇用改善措置」で推進

2014年9月10日(水)

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 韓国で行われている女性の活躍促進策について、前回は国会議員を紹介しましたが、今回は企業の管理職を取り上げます。韓国では女性の国会議員を増やすためクオータ制といったドラスティックな制度を導入していますが、企業の管理職などを増やすために「積極的雇用改善措置」を導入しています。「積極的雇用改善措置」はクオータ制のような派手さはないものの堅実な政策として成果をあげています。

 日本の「男女雇用機会均等法」に相当する法律として、韓国には「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」があります。この法律は1988年に施行されましたが、2006年に施行された改正法に「積極的雇用改善措置」が盛り込まれました。

報告書をもとに女性の比率を集計

 「積極的雇用改善措置」は、(1)職種別・職級別男女労働者現況報告の提出、(2)積極的雇用改善措置施行計画書の提出、(3)積極的雇用改善措置履行実績報告書の提出の3つのステップに分けることができます。

 まず、最初のステップである、職種別・職級別男女労働者現況報告(以下「現況報告書」とします)の提出です。積極的雇用改善措置が適用される企業(以下「対象企業」とします)は毎年3月に、現況報告書を提出する義務を負っています。

 対象企業は、常用雇用500人以上の企業、50人以上の公共機関です。2013年3月に現況報告書の提出を義務づけられた対象企業は1778で、内訳は民間企業が1518、公共機関が260です。2007年までの対象は常用雇用1000人以上の企業でしたが、2008年から500人以上の企業に拡大されました。なお2008年に提出された現況報告書には2007年末の数字が反映されていますので、現在の数値と比較できるのは2007年までです。

 対象企業が報告する主な内容は、現況報告書を出す年の前年末における、(a)常用雇用者の全体数と女性数、(b)職級別の全体数と女性数です。職級は「役員級以上」、「課長級以上役員級未満」(以上が管理職)、「非管理者」の3つに分かれます。何をもって管理職とみなすのかは難しい問題です。課長という名前がついていなくても課長級である場合は多いですし、名前だけ課長でも権限がない場合もあります。そこで、管理職とみなされる者の基準として、業務指揮および監督権、人事考課権、決裁権の有無などが挙げられています。

 提出された報告書からまずは常用雇用者に占める女性の比率(以下「女性雇用比率」とします)と管理職に占める女性の比率(以下「女性管理職比率」とします)が集計されます。全体の平均値はもちろんですが、それよりも重要な数値は産業別・規模別の平均値です。産業は26に分けられ、規模は2つに分けられており、26×2=52の平均値が算出されます。

 後で説明するように産業別・規模別の平均値は、企業が女性の活躍を促進するために行動をとる必要があるか否かを判断する重要な指標になりますが、産業や規模によって女性雇用比率や女性管理職比率には大きな差があります。

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「女性の管理職の増加を促す韓国」の著者

高安 雄一

高安 雄一(たかやす・ゆういち)

大東文化大学経済学部教授

1990年一橋大学商学部卒、同年経済企画庁入庁、調査局、外務省、国民生活局、筑波大学システム情報工学研究科准教授などを経て現職。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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