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キーパーソンに聞く 企業のLGBT対応、課題は人事から「現場」へ

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>職場がなぜ個人の性的指向に対応する必要があるのでしょう?なんだか性的指向のLGBTの人達を特別扱いしすぎだと思います。

まあ仰ることも判ります。でも貴女がこう言われたら?「職場がなぜ個人の性別に対応する必要があるのでしょう?なんだか女性を特別扱いしすぎだと思います」
LGBT対策がなぜ必要なのか、理由のひとつは「職場のコミュニケーション不全による生産性の低下を防ぐため」。ストレートの方は「世の中が如何に性的な含意(セクシャルだけではなくジェンダーとしての)に満ちているか」なかなか見えづらいと思います。例えば月曜日にオフィスで何気なく交わされる会話「週末何してたの?」、この返事ひとつとってもLGBTの人がどれほど神経を擦り減らしているか理解できないでしょう。勿論オフィスは仕事をするところですが、コミュニケーションの重要性が叫ばれる昨今誰とも会話をしないわけにはいきません。上記の例でいうと「本当は週末同性の恋人と過ごした」→「嘘は言いたくないから言葉を濁す」→「何を考えてるか判らない付き合いづらい人」→「社内での人的ネットワーク構築失敗」という展開を容易に辿ります。同性愛が発覚すればどんな社内イジメや人事評価が下されるか判らない恐怖から、仕事の第一線に出て注目を浴びたくないと思うあまり出世も遅れますし、これでは本人に能力があってもオフィス全体の生産性が向上しません。
 理想としては、例えば貴女が「週末は『彼女と』映画を見て~」「へ~、それで今週のこの書類なんだけど~」というような会話が無意識に出来る環境、でしょうね。ただ全社員をそういう意識に持っていくのは時期尚早ですから、せめて社内規程で法的な担保を、というのが企業におけるLBGT対応の趣旨です。企業の人事政策の基本「限られた有能な人材を確保し、パフォーマンスを上げてもらい、職場全体の生産性を向上させる」一環といえば理解して頂けるでしょうか。全人口の7%とも推計される人達の生産性が上がればメリットは大きいですから。(2016/09/30)

30代ストレートの女性です。
医学的に性の未分化、自認の性と身体的性が異なる方への柔軟な対応は必要かと思います。
しかし、個人の性的指向で職場にさえLGBT議論を持ち込もうとしてる人達は、最終的に何を要求しているのか、サッパリ理解出来ません。性的指向の人達だけに絞って見たとき、個人的にはLGBTもロリコンもSM趣味もパーソナルな生活においては好きにしてください、ただそれをオフィシャルな生活の場である会社に持ち込むな、につきます。職場がなぜ個人の性的指向に対応する必要があるのでしょう??ちょっと報道とかに流され過ぎてるように思います。なんだか性的指向のLGBTの人達を特別扱いしすぎだと思います。

 (2016/09/28)

先日、ハローワークから「御社の求人に性同一性障害の方で応募したい人がいる」と連絡を受けました。私は「ぜひとも応募して欲しい」と言いたかったのですが、社長に相談したところ、間髪おかずにノーの返事。ハローワークの方に泣く泣く「お断りします」と伝えました。人間としてとても恥ずかしかったです。自分の倫理観に背くことを自分の口から発することになるとは。。。昔の米国や南ア、あるいは大戦中のドイツで体制派にいた人の中にはこんな気分を味わっていた人がいたのかもしれません。本当に嫌な気持ちが何日も続きました。

同情してもらいたい気分もあり、社内の何人かに話してみたのですが、むしろ私のような考え方は少数派のように感じました。積極的に反対というのではないのですが、できたら避けたいという人の方が多い印象でした。こんな会社には来てもらわない方が正解だったのだと自分を慰めてます。本当はそういう人たちの意識を変えるためにも優秀なLGBTを雇いたいところですけど。

応募された方は同業界での経験のある方でした。経験のない方を既に二人も雇っていたのに。。。LGBTに対する偏見がある場合、その環境にはLGBT以外に対する偏見も存在するのだと思います。個人の資質を見ずに、偏見のみで人材を排除する余裕は、うちの会社にも日本の経済にもないと思うのですが。(2016/09/27)

LGBTについての理解が混乱しがちなのは、以下のカテゴリ分けが周知されていないことが大きいかと思います。
①性的指向(対象が女性、対象が男性、対象が両性、対象なし)
②性自認(自分の心が「女性」か、「男性」か、「無性か」)
③生物学的性(性染色体がXY型か、XX型か、それ以外のX型、XXX型、XXY型等か)
④外見上の性(あくまで「見た目」が男性/女性のどちらに見えるかの「社会的な性」)

上記の①~④がそれぞれ男性~女性という両極間にグラデーション的に存在することが混乱に拍車を掛けます。「LGBT対応」という場合、①~④のどのカテゴリについて議論するか前提を明確にしておかないと話が無限大に拡散してしまい収拾がつきません。企業側も全部いちどきに対策は不可能ですから先ずは対象人口の多い①への対策に絞って始めるのが妥当な線では。
LGBT学生の置かれた現状については、「雇用機会均等法以前の女子学生」をイメージして頂くのが一番近いと思います。自身の経験を振り返っても「ロールモデルが見つからない」ことのハードルは高いです。「自力で特定企業のLGBT社員を探してOB・OG面談」出来る可能性はほぼ有りませんから。(2016/09/27)

私はLGBTではありませんが、LGBTじゃない人たちの中に、
・無知に基づく誤解
・誤解に基づく偏見
・偏見に基づく差別
をお持ちの方がいることは、事実だと思います。
また残念なことに、LGBTのことを正しく理解したとしても、その時点で、
「自分はLGBTじゃなくてよかった」と思う人が多いように思います。
これは、「自分は目が見えてよかった」などと公言して差別するのと同じです。(2016/09/27)

一部地域じゃLGBTな人が権利権利とうるさいものだから、LGBTじゃない人が萎縮してるよ。
これじゃぁ逆差別状態だよ。(2016/09/27)

筆者の記事の着眼点と言っては失礼だと思うが、見出しにもある課題は人事から現場へが重要事項。人事からの LGBT から現場への LGBT と大きく括った社会の課題として掲げて貰いたい。性別は男女二性だけでない処に容易に意識が届かない現状下、実態は既に社会問題化しているという事だ。分かっちゃいるけど心底わからない―という処が今だ。公衆便所と呼ばれ親しまれたレストルーム乃至トイレは公衆・公共のものでなくてはならないのかが真剣に議論される時代と併せて俎上に挙げるべき、このテーマは遠くて近い課題と考える。類似の問題として無人の自動車あり、ロボットの進化に伴う AI 時代到来にどう即応できるか等もある。 「常識」が常識でなくなる時点が正に今かもしれない喫緊の課題くらいに考えて欲しい。あるアンケートでは性別の欄に「その他」とあって奇異に思う人もいようが、そこから考える事が大切。その程度のスピードで LGBIT が人口に膾炙するのでは遅れ馳せと言いたいのだが、この程度で次第に改革刷新進化・深化することが人間社会の常道なのかもしれない。(2016/09/27)

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