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「65歳以上中心の会社を作ろうと思います」

オリックス宮内義彦氏×河合薫対談 その3

2017年11月7日(火)

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前回はこちら→「若き宮内義彦氏が毎日“ジジィ”と戦えたワケ

宮内義彦(みやうち・よしひこ)氏。
オリックス シニア・チェアマン。1960年8月日綿實業株式会社(現 双日株式会社)入社。64年4月オリエント・リース株式会社(現 オリックス株式会社)入社。70年3月取締役、80年12月代表取締役社長・グループCEO 、2000年4月代表取締役会長・グループCEO 、03年6月取締役兼代表執行役会長・グループCEO、14年6月シニア・チェアマン(現任)。著書に『私の経営論』『私の中小企業論』(日経BP社)ほか。(写真:大槻 純一、以下同)

河合 薫(以下河合):オリックスに入社してくる新入社員さんが「オリックスという立派な会社に入れていただいてありがとうございます、ここで一生懸命勉強させていただきます」って言う…ってことは、完全に“ブランド”として、オリックスに就職してますよね。

宮内 義彦 オリックス シニア・チェアマン(以下宮内):(就職活動は)僕が面接していた数十年前とは、ずいぶん変わりました。ブランドで会社選びをするのではなく、自分の価値観を大切にしてもらいたい。そのほうが得るものは大きいでしょう。仕事の成果は実力がものをいいますから。「僕がこの会社を変えてみせます」くらいのことを考えてほしいです。「おっ、やってみろ!」って言い返してやりたいですね。採用する方としては。

もう原石を磨く時代ではないと思います

河合:でも、縁あって入社した社員を、やっぱり育てるわけですよね? 今はブランド信仰に惑わされているかもしれないけど、ひょっとしたら原石かもしれません。

宮内:今まで日本の会社は原石を採って磨くということをやっていたし、私たちもやってきました。

 だけど、もうそんな時代とは違うと思うんです。出来上がった人を採ってきて、そういう人ができるだけ能力を発揮できるような組織にすることが会社のやるべきことです。だから僕は研修で磨こうという考えは嫌いなんです。会社はアウトプットしてもらうところであって、会社で勉強してもらうなんて、逆さまじゃないかと。勉強した人に来てもらうところだと。

河合:なるほど。私はずっと一括採用は辞めるべきだと主張してるんですけれど。

宮内:そのとおりなんです。僕も中途採用を中心にせよと言ってきたんです。あとは日本人だけを採るなと、盛んに言ってきたんですけどね。

河合:そ、そうなんですか?

宮内:僕の言うことなんて、半分もわかってくれませんでした。せいぜい3分の1聞いてくれる程度でしたね。河合さんの言う“ジジイ”って言われないように、僕も気をつけなくちゃいけないですね(笑)。

河合:あはは…。日本人じゃなくて外国人を採れというのは、ガッツがあるからですか?

コメント8件コメント/レビュー

「65歳以上の」と言っているのは、つまり定年制を否定しているだけでしょ。
これは私も賛同する。

自分の部下として、65歳を迎える大先輩方を複数人持った経験があるが、結局この人達とは全員個別契約を結んで仕事を継続してもらった経験がある。
本人達にしてみれば、同じ仕事なのに給料減るのかという不満があったと思うが、必死に頼み込んだ。
何しろ、下が派遣ばかりで短期間にやめて行ってしまうため、育たない、育てる時間(環境)がない、事務なら何とかなるかもしれないが、技術職では絶望的だ。
結局、このような大ベテランの代わりを務められる人が居ないのが、日本の多くの技術系企業の現状だと思う。
ある時期から、人財をコストと見なすようになって、真面目な教育プログラムを実施してこなかったしわ寄せがきている。

最近、日本企業は生産性が良くないだとか、それは社員を簡単に首にできないことからくる「老害」だとかいう論調があるが、全くのナンセンスと感じる。
そもそも、日本企業が力を落とし始めた時期と、派遣社員の増加に伴い、部分的ではあるが人を簡単に切れるようになった時期は一致している。
終身雇用制が崩れ始めた時期から、日本は急速に力を落としてきているのだ。
また同時に言えるのは、この頃から成果主義もさかんに取り入れられるようになった。
成果だけを殊更強調して報告し、評価に不利な問題を誤魔化したり、隠そうとする。
結果を良く見せようと誇張するあまり、データを盛る。
最近の有名企業による不祥事は全てこれだ。
この現実をどう分析するかは人それぞれだろうが、私は実感として関連があると思っている。

ちなみに、日本の製造業、つまり世界を相手に外貨を稼ぎ、本当に日本に貢献している業種の生産性は、先進国で見ても決して悪くはない。
十把一絡げではなく、業種や働き方、能力まで考慮した議論が必要だ。(2017/11/10 16:20)

「河合薫の新・リーダー術 上司と部下の力学」のバックナンバー

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「「65歳以上中心の会社を作ろうと思います」」の著者

河合 薫

河合 薫(かわい・かおる)

健康社会学者(Ph.D.)

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了(Ph.D)。産業ストレスやポジティブ心理学など、健康生成論の視点から調査研究を進めている。働く人々のインタビューをフィールドワークとし、その数は600人に迫る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

「65歳以上の」と言っているのは、つまり定年制を否定しているだけでしょ。
これは私も賛同する。

自分の部下として、65歳を迎える大先輩方を複数人持った経験があるが、結局この人達とは全員個別契約を結んで仕事を継続してもらった経験がある。
本人達にしてみれば、同じ仕事なのに給料減るのかという不満があったと思うが、必死に頼み込んだ。
何しろ、下が派遣ばかりで短期間にやめて行ってしまうため、育たない、育てる時間(環境)がない、事務なら何とかなるかもしれないが、技術職では絶望的だ。
結局、このような大ベテランの代わりを務められる人が居ないのが、日本の多くの技術系企業の現状だと思う。
ある時期から、人財をコストと見なすようになって、真面目な教育プログラムを実施してこなかったしわ寄せがきている。

最近、日本企業は生産性が良くないだとか、それは社員を簡単に首にできないことからくる「老害」だとかいう論調があるが、全くのナンセンスと感じる。
そもそも、日本企業が力を落とし始めた時期と、派遣社員の増加に伴い、部分的ではあるが人を簡単に切れるようになった時期は一致している。
終身雇用制が崩れ始めた時期から、日本は急速に力を落としてきているのだ。
また同時に言えるのは、この頃から成果主義もさかんに取り入れられるようになった。
成果だけを殊更強調して報告し、評価に不利な問題を誤魔化したり、隠そうとする。
結果を良く見せようと誇張するあまり、データを盛る。
最近の有名企業による不祥事は全てこれだ。
この現実をどう分析するかは人それぞれだろうが、私は実感として関連があると思っている。

ちなみに、日本の製造業、つまり世界を相手に外貨を稼ぎ、本当に日本に貢献している業種の生産性は、先進国で見ても決して悪くはない。
十把一絡げではなく、業種や働き方、能力まで考慮した議論が必要だ。(2017/11/10 16:20)

「65歳以上の」と限定すること自体ナンセンス、何か高齢者を見下し特別扱いしているような印象を受けます。理想は年齢の垣根なく若者も高齢者も一緒に働ける、勤務形態は心身の状況によって柔軟に対応しながらペイは同一労働同一賃金または成果に応じた報酬を基本とすることではないでしょうか。(2017/11/08 13:18)

成功した人は成功できない人の気持ちは分からない。経営者としての余裕の発言は、やってきたという自信の表れ。出来ない、出来なかった人とは、違うんだな。出来るまで努力すれば良いなどと言うが、それができないから出来ない。そしたら、あなたらしくて良いんですよ、と言うだろうか。恐らく、ダメなやつと切り捨てると思うが。(2017/11/07 20:34)

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