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40代社員排除とセットで進む正社員化拡大の怖さ

「椅子」が用意されているのは若手社員だけという現実

2016年10月25日(火)

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 今回は「長期雇用の裏」について考えてみる。

  まずはこちらの図からご覧頂きたい。これは「終身雇用」「組織との一体感」「年功賃金」に関するアンケート結果である。

(出典:「第7回勤労生活に関する調査」労働政策研究・研修機構)

 労働政策研究・研修機構が3年ごとに行っている「勤労生活に関する調査」で、調査が始まった1999年以降、過去最多の人がいわゆる「日本型雇用」を支持していることがわかった。

 ええ、そうです。世間では年々風当たりが強くなり、もはや“遺物”と化しつつある「終身雇用」を87.9%もの人が支持。年代別に見ても、その傾向にほとんど違いがなかったのである。

 しかも、「使えないバブル世代、貰いすぎだよ!」と、日頃ミドル世代叩きをしている20代、30代の7割超が「年功賃金」を支持し、全体の平均は76.3%となった。

(出典:「第7回勤労生活に関する調査」労働政策研究・研修機構)

コメント36件コメント/レビュー

私も入社したとき、なぜこんなに上の年代にやる気がないのだろう?と疑問に思った。経営者から見て、若い人は良く動いてくれるから優遇したくなる気持ちが分かる気がした。決して、若い人の給料の安さではなく、働きの問題だ。
しかしそのうち、結局経営者が至らないから、中間管理職がやる気を奪われていくのだ、と思い始めた。現場軽視→安易な発想→無茶ブリ。既得権益への執着がプラスされると最悪だ。
若い人はただ、そういうしがらみがない立場にいるから動けるだけだ、と悟った。
人がやる気を失うとき、理由があるし、それを経営陣が取り除いてやれば、まあ9割は動いてくれる。
本来、その人たちがやる気を持って働けば、給与をまかなうだけの利益が出ると考えるのが筋だ。首切りは既存の利益を守るだけで、発展性がない利益だ。
そもそも利益は、その会社の構成員が作った売上から、その売上を得るためにかかった費用を引いて出てくるものだ。弱者の戦略とかいう話は世の中にいくらでも転がっている。歪みの問題だと思う。
ここまですべて私見だが、経営者が首切りを必要悪程度に捉えていては終わりだろう。そんな会社は、たぶん大本から何かが違うんだろうと思う。(2016/10/26 19:37)

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「40代社員排除とセットで進む正社員化拡大の怖さ」の著者

河合 薫

河合 薫(かわい・かおる)

健康社会学者(Ph.D.)

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了(Ph.D)。産業ストレスやポジティブ心理学など、健康生成論の視点から調査研究を進めている。働く人々のインタビューをフィールドワークとし、その数は600人に迫る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

私も入社したとき、なぜこんなに上の年代にやる気がないのだろう?と疑問に思った。経営者から見て、若い人は良く動いてくれるから優遇したくなる気持ちが分かる気がした。決して、若い人の給料の安さではなく、働きの問題だ。
しかしそのうち、結局経営者が至らないから、中間管理職がやる気を奪われていくのだ、と思い始めた。現場軽視→安易な発想→無茶ブリ。既得権益への執着がプラスされると最悪だ。
若い人はただ、そういうしがらみがない立場にいるから動けるだけだ、と悟った。
人がやる気を失うとき、理由があるし、それを経営陣が取り除いてやれば、まあ9割は動いてくれる。
本来、その人たちがやる気を持って働けば、給与をまかなうだけの利益が出ると考えるのが筋だ。首切りは既存の利益を守るだけで、発展性がない利益だ。
そもそも利益は、その会社の構成員が作った売上から、その売上を得るためにかかった費用を引いて出てくるものだ。弱者の戦略とかいう話は世の中にいくらでも転がっている。歪みの問題だと思う。
ここまですべて私見だが、経営者が首切りを必要悪程度に捉えていては終わりだろう。そんな会社は、たぶん大本から何かが違うんだろうと思う。(2016/10/26 19:37)

「『日本型雇用』が持続してほしい」と願うことと、「『日本型雇用』が持続できる」こととは別である。人口減少、経済のマイナス成長、グローバル化・IT化による企業特殊技能の有効性低下など、目下の経済・社会環境には『日本型雇用』を持続させる必要性が失われてしまっている。他のレビューワーの方もおっしゃっているが、願望を裏付けにして現状を肯定するのではなく、変化してしまった経済・社会環境に応じた働き方を模索する議論こそ必要である。すでに模索の議論をしている時間の余裕はないのかもしれないが。引用されているJILPTの調査結果で示されている若者たちの「現状肯定バイアス」は、最終学歴校での「大企業・正規雇用礼賛」の就職指導に大きな影響を受けていると推察する。大手広告代理店の新入社員を追い詰めたのは、電通という企業の働かせ方であることはもちろんであるが、「大企業・正規雇用礼賛」の就職指導にも遠因があるように思えてならない。(2016/10/26 12:48)

長年、下請け受注型町工場を経営して来た経験から一言。従業員の給与は『基準給与(モデル)』に沿って検討されます。基準給与とは従業員の標準生活サイクルの出費に合わせて家族を養える様に定められています。その為28~33歳出産子が大学を卒業して学費が不要となる55歳をピークとして下降線を辿ります。2002年までは60歳ピークでしたがそれを修正して若手への手当を篤くしました。しかしピークを過ぎた人材でも解雇など考えた事はありません。能力・努力等の差により同年代でも昇給額に差が生じますがその理由を上司が本人に説明して次年度の努力目標とします。これにより“タダ乗り社員”は産まずに済んだと思います。差額の理由を申し渡す上司も部下の信頼を得ていなくては説得力がありませんから日常を努力します。従業員を大切にする事は弱小の町工場が70年も生き延びる為には欠かせない要点だったと確信しています。(2016/10/26 09:58)

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