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真山仁が「最悪」と語る役職定年制

40代で「お役御免」の時代は訪れるのか

2016年8月10日(水)

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 日経ビジネスの8月8・15日号の特集「どうした50代!君たちは ゆでガエルだ」では、50代が会社のなかで置かれている厳しい現実を浮き彫りにした。年功序列・終身雇用の人事体系が崩れるなか、取材を通じて賛否両論、様々な意見が出たのが、55歳前後の管理職から強制的にポストを剥奪する「役職定年制度」だ。ヘッドハンティングの専門家からは「役職定年は50代でも遅い」との指摘があった一方、「ハゲタカ」で知られる作家の真山仁氏ら識者からは否定的な意見もあがった。多くの企業で導入が広がる現状を踏まえ、我々はこの制度の是非をどのように考えるべきなのか。

 役職定年制度とは、企業内で部長や課長などの管理職ポストにある社員が一定年齢に達すると、そのポストを外れ専門職などに異動する人事制度。人事の新陳代謝を進め若手の登用などをしやすくすることを目的としたもので、1990年代から大手企業を中心に広がってきた。中央労働委員会の「賃金事情等総合調査」によると、2009年時点で対象の218社のうち約半数が同制度を導入していた。いったん導入した後に廃止した事例もあるが、対象年齢を引き下げるなど推進する企業が目立っているのが現状だ。

 今回の特集では、役職定年に直面し、「こんなはずじゃなかったのに」と嘆く50代社員の思いを紹介した。だが、長年ヘッドハンターとして役員や幹部社員のスカウトに携わってきた縄文アソシエイツの古田英明社長は、「今の50代は100人中、97人ぐらいは完全に勝負が終わった人たちだ」と厳しい言葉を投げる。いわゆる「プロ経営者」としてスカウトされて経営を任されたり、思い切った転職で、自分のキャリアをステップアップさせる人たちが、ほとんど見当たらない現状を指摘し、その要因としては、50代はこれまでの仕事人生で挑戦の場が少なく「圧倒的に経験が足りない」とも分析している。

経営を担えるかは45歳までに決まる

縄文アソシエイツの古田英明社長(撮影は的野弘路。以下同じ)

 現状、55歳前後での役職定年を定める企業が多い点に関しても、古田氏はさらに突っ込んだ意見を持つ。「会社で活躍できるかどうか、経営を担える人材かどうかは遅くとも45歳ぐらいまでに決まっている。部長、さらに役員に上っていく人はほとんどがそう。それ以外の人達にとっては、55歳で役職定年になっても次の人生プランを考え準備するだけの余裕はない。ならば、会社側も例えば役職定年を45歳に設定して、転身の道を開いてあげることの方が有意義ではないか」

 古田氏の言葉の裏には、日本が「失われた20年」を経てさらに地盤沈下が進むなか、企業や社会が、若者が十分に活躍できる環境を整備できていないことへの危機感がある。「たいていの仕事は30代、40代で回すことができるのが実態。50代は会社にいるならば邪魔をしないでほしいというのが部下の正直な気持ちだと思う」と指摘する。

 役職定年制度よりもさらに厳しい、「職務等級制度(ジョブグレード制度)」の導入が増えているのも、そうした危機感を企業が持ち始めた表れともいえる。職務内容に応じて報酬などの処遇が決まり、年齢要素は一切考慮されない制度で、社内外から必要な人材を臨機応変に登用するのにメリットが大きいとされ、世界的には標準的。グローバル化を推進する大手を中心に、こうした動きは今後一層加速するとの見方は強い。

 一方、特集で50代に「未来への『捨て石』になれ」と説いた作家の真山仁氏は、同世代への視線は厳しいものの、役職定年制度には否定的だ。そもそも、同制度には人事の新陳代謝だけでなく、従来型の人事体系で増え続けてきた人件費を抑制する狙いも大きかったとされる。だが、真山氏は「組織にとっても働く者にとってもプラスになるべき会社の在り方として、役職定年制度は最悪のやり方だ」とまで指摘する。

若者も「飼い殺し」を見ている

作家の真山仁氏

 真山氏が特に問題視するのが、若手も含めた組織の競争力の低下につながりかねないという懸念だ。「55歳になったら、『あと5年会社にいてもいいけど課長は終わり』と言われ、給料もがくんと下がる。いわば『飼い殺し』の状況を若い子はみんな見ている。目先の人件費を削りにいったことで社員のモチベーションを低下させ、それが結局、企業がどんどん貧困になっていくことにつながる」と話す。

コメント7件コメント/レビュー

失われた20年の原因が何なのか十分な追及もないまま,人事制度の改変で対応するという発想自体が日本の企業経営者の無能を示しているのではないか? 相も変わらず欧米のシステム導入というカタカナ提案で仕事をしたつもりになる人事部に振り回されていていいんですか? 何でもかんでも欧米化ならば,一括採用も止めた方がよろしいかと.でも,国家を丸ごと壊してるのは闇雲にグローバル化を進める大企業ではないでしょうか?(2016/08/22 10:59)

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「真山仁が「最悪」と語る役職定年制」の著者

河野 祥平

河野 祥平(こうの・しょうへい)

日経ビジネス編集記者

2006年日本経済新聞社入社。社会部、消費産業部などで警視庁、ネット業界などを担当。直近では企業報道部でビール・清涼飲料業界を取材。2015年4月から日経ビジネス。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

失われた20年の原因が何なのか十分な追及もないまま,人事制度の改変で対応するという発想自体が日本の企業経営者の無能を示しているのではないか? 相も変わらず欧米のシステム導入というカタカナ提案で仕事をしたつもりになる人事部に振り回されていていいんですか? 何でもかんでも欧米化ならば,一括採用も止めた方がよろしいかと.でも,国家を丸ごと壊してるのは闇雲にグローバル化を進める大企業ではないでしょうか?(2016/08/22 10:59)

  役職定年だとか、人事の考え方自体が狂っていますね。そもそも役職に既得権を認めない、年齢と役職はリンクさせないという基本方針があれば、能力に応じて役職を決められる訳で、何も問題は発生しない。年齢に関わらず能力のある人は役職に就けるし、能力が無くなれば役職を降りれば良いだけの話だ。
 日本の企業は段階的にポストを上げて行く考え方であるが、その必要はあるのだろうか。外部からそのポストに見合う人を充てることも積極的に考えるべきだ。特に、最近、企業の不祥事が続いているが、それは社員全員がゆで蛙状態になっているからだ。異常が常態化しているのだ。外部から役職者を取り入れることで、かなりこの状態は改善できるだろう。
 日本の会社の人事部は、村根性でプロパー社員に拘り、年功序列の考え方を固定化してきたではないか。ここに来て、新入社員が減り、辻褄合わせのためにポストを減らし、役職定年だとふざけたことを言っている。長期的な視野で人事政策を考えていないから、こうなったのだ。
 その一例が、大企業には自己都合退職では退職金を減額するという悪しきルールがある。50歳までの退職は自己都合扱いになり、満額の退職金が貰えない企業が多い。むしろ、将来のポストが約束できないなら、早くから割り増し退職金制度を出して、退職を促してみてはどうかと思う。当面の生活資金が潤沢にあれば、新たな会社を探そうする人も多いのではないか。
 注意して欲しいのは、ある会社で役に立たない人が、他の会社でも同様であるというような書き方をしていることだ。転職して成功している人も居るし、自分に合っていない会社もあるのだ。でも終身雇用制と現状の人事システムがそれを阻んでいる。
 政府は女性活用とか言う前に、日本企業の終身雇用制を改善し、海外のように自由に転職をできる環境の整備をすべきだ。例えば、役職ポストを転職者から充当した企業には助成金を出すとか。そうすれば、働く者の気持ちも変わってくるだろう。(2016/08/19 09:55)

空白の20年と言われるが、それ以前はいざなぎ、バブルといろいろあったが、基本的には右肩上がり、ビジネス環境が変わっただけ。当然、それに最適な人事制度や給与制度を考えなければ企業として存続できない。アメリカ型企業を目指すのか、イギリス型企業を目指すのか(もちろん他の方向もある)で全く方向性が変わる。日本型が定まっていないのは価値観が多様化しているから。それぞれの企業の特徴を見極めて、転職という選択をするのも悪くは無い。それがやりやすい環境(システム、年金、保険等)、法整備を業界、政府で真剣に考える必要があるだろう。(2016/08/19 09:00)

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