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“副業解禁”に潜む労使双方の法的リスク

労災、時間外手当、労働時間管理…深刻な労務トラブルの可能性

  • 倉重 公太朗

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2018年1月12日(金)

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副業先での労働災害に大きな金銭リスク

であれば、モデル就業規則を変更すればいいだけでは?

 実は“副業解禁”には、モデル就業規則以前の大きな法的リスクが、労使双方に存在するのです。代表例は、「労働時間の合算ルール」と「労働者災害補償保険(労災)の支給ルール」の2つです。

 「合算ルール」とは、異なる事業者で業務に従事する場合でも労働時間は合算され、所定労働時間を超えれば時間外割増手当の支払い義務が生じるという規定。例えば、同一日にA社で8時間、次にB社で3時間働いた場合、B社での労働は8時間を超えてからの労働となるため、3時間すべてに時間外割増手当が必要になります。

 ただ、現実的には、B社がA社における労働時間を把握するのは難しい。逆もまたしかりです。やるとしても、労働者の自己申告に頼るか、事業主間で何らかの形で労働時間に関する情報を共有するしか手はありません。

 現状、トータルとしての労働時間に基づいて、時間外労働が発生している場合に手当をきちんと支払っている例はほとんどないでしょう。仮に労働者が先のB社に対して残業代の未払いを理由に訴えを起こした場合、形式的に労働基準法を解釈して判断すれば、企業側はまず負けます。

一方の「労災の支給ルール」における問題点とは?

 これは、“副業解禁”を労働者視点で考えた場合、改善が不可欠な最大の課題と言えるでしょう。

 労災の給付額は、労働災害が発生した就業先の賃金に基づいて算出されます。つまり、主たる就業先がA社で副業先がB社である労働者が、仮にB社で労働災害に見舞われた場合、労働時間が短いB社での低い賃金をベースに給付額が決定されることになります。万が一のケースを想定した際、現行法下では、副業には大きなリスクがあるのです。

 また、副業先での労働を含めてトータルとして過重労働になってしまい、結果としてうつ病のような精神障害を発症したといった場合でも大きな問題が生じ得ます。精神障害はそもそも原因を特定しにくく、労災の適用判断自体が難しい。さらに、副業をしている場合、その原因がどちらの事業者にあるのかを明確にするのは極めて困難な作業になるでしょう。

 なお、これまで触れてきたようなリスクは、事業者と労働者の間に雇用関係がある場合の話です。フリーランサーや会社役員の場合などは対象外です。

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