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“意識高い系”の就活生が優秀とは限らない

ゴールドマン・サックスに抱いていたイメージとギャップ

2017年10月12日(木)

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 これだけ濃密な時間を過ごせば採用に有利になりそうなものだが、「それは一切ない」という。なぜなら同社は2016年以降、経団連の指針に沿って採用スケジュールを組んでいるからだ(3月~会社説明会、6月~面接)。つまり3月より前に開催されるインターンで、採用を目的とした活動はNGとなる。

 外資系金融であれば経団連のルールなど無視して、独自のスケジュールで採用活動をしていそうなものだが、実態は異なる。理由は明確だ。採用で重視しているのは、何よりもダイバーシティ(多様性)を確保することだからだ。より幅広い大学から、多様な人材を採用しようとしている。

 「外資系金融を目指す学生は一般的に、かなり早い時期から積極的に就職活動に取り組みます。たくさんの会社のインターンにも参加していて、情報収集に抜かりはありません。ただし、そういう“意識の高い”学生が、入社してから優秀であるとは限りません。だからこそ、ダイバーシティを重視しているのです」(中道氏)

 ゴールドマン・サックスがダイバーシティを重視しているのは、社員の出身学部を見てもよく分かる。右の円グラフはグローバルのデータだが、日本法人の割合もほとんど変わらない。ちなみに最近、地方大学の獣医学部を卒業した人も同社に入社しているという。

ゴールドマン・サックス社員の出身学部

 「外資系金融だから社員は転職者ばかり」というイメージも実態とは異なるようだ。ゴールドマン・サックスの場合、新卒で採用された人がその後も同社で働き続けるケースが多く、マネージング・ディレクター(部長級)以上の3分の1が新卒から同社で働く社員だ。

 インターンに参加しても採用に有利にならないとは言え、同社を志望する人にとって、インターンに参加することは確実にプラスに働くだろう。インターンで見聞きしたこと、感じたことはES(エントリーシート)や志望理由を書くうえで最良の材料になるからだ。

 ゴールドマン・サックスが経団連のルールを遵守するのは、同社の知名度や待遇をもってすれば優秀な学生を確保できるという自信もあるからだろう。

 また、海外の大学に留学している学生向けに別のインターンシップが用意されている。こちらは国内大学の在籍生は参加できないが、毎年6月から10週間かけて社員と一緒に働くというプログラムだ。まさに、本来のインターンシップが意味する「就業体験」を提供しており、こちらで優秀であると認められた学生は採用に直結するという。

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「“意識高い系”の就活生が優秀とは限らない」の著者

坂田 亮太郎

坂田 亮太郎(さかた・りょうたろう)

日経ビジネス副編集長

東京工業大学大学院修了後、98年日経BP入社。「日経バイオテク」「日経ビジネス」を経て2009年から中国赴任。北京支局長、上海支局長を経て2014年4月から日経ビジネスに復帰

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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