• ビジネス
  • IT
  • テクノロジー
  • 医療
  • 建設・不動産
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版
  • 日経BP

“指示待ち社員”問題、カルビーはこう解決した

第1回:「少数」に絞れば、「精鋭」に育つ

2015年10月20日(火)

  • TalknoteTalknote
  • チャットワークチャットワーク
  • Facebook messengerFacebook messenger
  • PocketPocket
  • YammerYammer

※ 灰色文字になっているものは会員限定機能となります

無料会員登録

close

 米ジョンソン・エンド・ジョンソンの日本法人から、スナック菓子大手カルビーのトップへという華麗なる転進を果たした松本晃氏。外資系企業で培った合理的経営を日本企業に定着させている。今回から、日本企業の経営者からの悩みに丁寧に応えてもらう。第1回目は、多くの会社で増えつつある「指示待ち型の社員」への対応についてだ。

【悩める社長からのQ】

従業員に指示待ち族が増えて困っています。社長の私が多くを決めてきたためですが、もう少し従業員が自ら考えて動いてほしいと思っています。何から着手すればいいのでしょうか。

【松本晃のA】

 厳しい言い方になりますが、従業員が育たないのはトップの責任です。経営者がしっかりした環境を用意すれば人材は育ちます。その環境が作れていないから「人が育たない」と嘆くようになるのです。

 では、環境を作るためのポイントは何なのか。

ジョンソン・エンド・ジョンソンからカルビーに転じた松本晃氏(写真:高橋久雄)

 端的に言えば、任せることです。目的と権限を与えて、後は従業員自身にやらせてみることです。そうすると、義務感を持って取り組むようになります。

「任せる/任せない」の線引きは?

 もちろん、何でもかんでも任せるというわけではありません。その会社でしか学べない仕事は、事前に社内で教える必要があります。例えばカルビーの場合、ポテトチップスの作り方はどこの学校に行っても教えてはくれませんので、社内で徹底的に教えます。それ以外を任せるのです。

 仕事を任せる具体的な方法としては、プロジェクトを立ち上げてリーダーを選ぶことです。プロジェクトの目的やリーダーの人選、権限はトップが決めます。従業員ごとに能力や経験は異なりますから、難易度に応じて「これは」と見込んだ人に任せるわけです。

 その際のポイントは、プロジェクトのメンバーを絞り込み、リーダーの責任を明確にすることです。

「カルビー・松本晃会長兼CEOの「人材お悩み相談室」」のバックナンバー

一覧

「“指示待ち社員”問題、カルビーはこう解決した」の著者

松本 晃

松本 晃(まつもと・あきら)

カルビー会長兼CEO

1947年京都府生まれ。京都大学大学院修了後、伊藤忠商事入社。93年にジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人に転じて社長などを歴任。2009年から現職。15年3月期まで6期連続で最高益を記録している。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

日経ビジネスオンラインのトップページへ

記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

ビジネストレンド

ビジネストレンド一覧

閉じる

いいねして最新記事をチェック

閉じる

日経ビジネスオンライン

広告をスキップ

名言~日経ビジネス語録

小池さんがこの言葉(排除)を述べたことで、「風」が変わっていきました。 ただし、小池さんが言ったことは正論です。

若狭 勝 前衆院議員