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中途採用の「成功率」を6割に上げる方法

第2回:決まりきった質問だけでは人物像は分からない

2015年10月22日(木)

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カルビーの松本晃会長兼CEOに人事面での悩みについて聞くシリーズの2回目。実は松本会長は中途採用で何度か失敗を繰り返すうちに、面接で期待通りに働いてくれる「成功率」を高める方法を見出したそうです。いかに本人の本音を引き出すか、今回はそのノウハウを聞いていきます(前回の記事はこちらをご覧ください)。

【悩める社長からのQ】

ここのところ毎年、中途採用を続けています。しかし定着率が悪く、せっかく入社させても、3年たたずに辞める人が後を絶ちません。雇用のミスマッチをうまく防ぐ方法はあるのでしょうか。

【松本晃のA】

 本当に採用という仕事は難しく、しんどいものです。面接などの限られた時間の中で、就職希望者が会社の理念に共感してくれるかどうか、優秀なのかどうかといった点を見抜く必要があるのですから。

 私も前職のジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人でトップを務めていたとき、幹部社員の採用を担当し、嫌というほど人と会ってきましたから、その大変さはとてもよく分かります。当時、週に2、3回は面接しており、採用には常に全力を注いでいたので、終わるとへとへとになっていました。

 当初は失敗もしました。けれどそこから学んで自分なりの方法を習得してからは、採用後に期待通り活躍してくれた人の割合、つまり、「成功率」が6割くらいになりました。一般に成功率は3割程度ではないでしょうか。平均的な人事担当者よりは人を見る目があると自負しています。

自ら失敗を重ね中途採用での「成功率」を引き上げてきたという松本晃氏(写真、前列中央)。写真はカルビーが2011年3月に株式を東証一部に上場したときのもの

 最大のポイントは、トップ自身が採用基準を持つことです。何の方針もなく面接に臨むと「志望動機は何ですか」などと型通りの質問しかできない。当然、相手は事前に準備してきていて、よどみなく答えるので、信用して採用する。これが失敗のもとです。

 では、基準とは何か。まずは世の中の基本ルールを守れる倫理観があることです。倫理観のない人やコンプライアンス(法令順守)違反をする人は、21世紀に企業人として生きていけないと思います。

「カルビー・松本晃会長兼CEOの「人材お悩み相談室」」のバックナンバー

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「中途採用の「成功率」を6割に上げる方法」の著者

松本 晃

松本 晃(まつもと・あきら)

カルビー会長兼CEO

1947年京都府生まれ。京都大学大学院修了後、伊藤忠商事入社。93年にジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人に転じて社長などを歴任。2009年から現職。15年3月期まで6期連続で最高益を記録している。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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