課長塾とは

  • 課長塾が選ばれる5の理由
  • 受講生データ

選ばれる理由1 “名プレイヤーが、名マネジャーになるために型が学べる”

『課長塾』を開講したのは、日経ビジネス2006年11月6日号特集「管理職が壊れる」で中間管理職の実態を取材したことがキッカケでした。経営環境の激変により、中間管理職の負担と悲鳴が大きくなるばかりでした。経営から現場の陣頭指揮を任された「課長職」は、担当業務で業績を上げたからこそ任命されたはずです。にもかかわらず、なぜ結果を出してきたデキる人が苦悩するのか。それは、プレイヤーとしてデキることと、マネジメントは別能力であることが見落とされてしまっているからではないでしょうか。プレイヤーとして優れた人は、数字をあげ、専門領域の見識も深く、多くの人脈を持ち、一人でもビジネスを完結できてしまいます。しかしながら良い選手が名監督になれるとは限らないのも事実です。確かに見様見真似で場数を踏めば、あるレベルまでは管理職の腕も上がります。しかし、マネジメントの訓練を受けていないと、ある一定のレベルで上達がピタリと止まってしまう。型を習得していないのに、型を崩すなど出来るはずがありません。

選ばれる理由2 ミドルマネジャーの混乱と苦悩を解消する

本来、人を介し職務を全うすべきが、部下に任せられない、優先順位を付けられない、専門領域外の問題に対処できない、部下のリーディングができない、チームのポテンシャルを引き出せない、それどころか逆作用さえ引き起こしてしまう。この混乱と苦悩は、マネジメントの本質が意識されていないからではないでしょうか。『課長塾』は「ミドルマネジャーこそマネジメントの勉強が必要で、初期にその原理原則を学ばなければならない」と主張いたします。

ミドルマネジャーがつまずきがちな部下や上司との関係、人材育成手法などに特にフォーカスしたカリキュラムを設計しています。

選ばれる理由3 『課長塾』で学ぶ“原理原則”

物事には「原理原則」があります。課長は管理職の入り口です。会社の将来を担う経営職を目指す人が経営の原理原則をマネジメント職の初期段階で身に付けることによってスピーディーな成長を実現できるのです。電車で言えば“各駅停車に乗る”のではなく“新幹線のぞみの切符を手に入れる”こと。基本を学ぶことで次のステージへの上達が早まるのです。

『課長塾』は経営・マネジメントの原理原則を短期間で効果的に学べるように設計しています。今までの自己流では越えられなかったハードルを越えることできます。講師はその道の第一人者にお願いし、他に類のないカリキュラムを策定しました。

選ばれる理由4 『課長塾』に集う、異業種の猛者と”知の交配”が成長を促す

講師派遣型の企業内研修ではなく、異業種が入り交じったオープン講座でかつ少人数での設計としたのは、異なる着眼点、発想、ディスカッションを通して、受講者同士お互いが刺激し合い、高め合う“化学反応”を促すという目的があります。

視野狭窄に陥って悩んでいた課長を“知の交配”でかつ目させ、新たな成長へと促します。

選ばれる理由5 『課長塾』が、こだわる TO BE=すなわち マネジャーとしてのあり方

土台なしでは、いくらスキルを身に付けても、それを活かすことは出来ません。
6日間・合計50時間以上のカリキュラムで、マネジャーとしてのあり方を徹底的に自問自答いただき、
自分が目指すべきマネジャーの型を身に付けていただきます。

年齢/業種/職種/部下の人数

注)2014年3月末時点。「課長塾総合講座」第1期~第15期、「女性マネジャーのための課長塾」第1期~第5期、「エンジニア版課長塾」第1期~第4期の修了生、合計622人のデータ

受講前のミドルマネージャーとしての課題

  • チームメンバー全員の育成
  • 現場で開発にどっぷりとつかっているので時間がとれない
  • マネジメント教育を受けたことがないので手法がよく分からない
  • 人材を育成するためには自分でやらずに部下にやらせる必要がある。これが非常に「ガマン」を求められ、かつ自身のスキルにも不安を感じる
  • 部署の業務効率が悪い
  • 提案力の向上と積極的な新規開拓
  • チームメンバーとの意識共有・信頼関係の構築、仕事の分散化、他チームとの連携など
  • 部下とのコミュニケーションがうまくとれない
  • 人材育成、課題改善のスピードアップ
  • 部下の統率・育成の方法
  • エンパワーメント、チーム力の向上、部門をまたいだチームワーク構築

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