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ウツ社員への企業のホンネとマツコの名回答

休職者は明日の我が身、でも面倒を見るのはプレッシャー

2017年12月12日(火)

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 やっぱり増えてる。

 世間ではあんまり騒がれないのが不思議なくらい、どこの職場にも増えている。
 うつ…。いや、正確には“うつ傾向”。数か月休職し、復職を目指す人たちである。

 「1年近く休職していた人を、どうやって受け入れればいいのか。メンタルで休んでた人の復職は、他の部署でも上手くいっていないので……」

 先日も40代のチームリーダーの女性に相談を受けた。

 “女性の方がいいだろう”という、根拠なき上からの方針で、メンタル不調だった社員を押し付けられた、というのである。

 「押し付ける」という言葉は、復帰する社員を慮れば使うべき言葉ではないかもしれない。
 本当に申し訳ない。
 だが、彼女の話を聞くと使わずにいられなかった。

 というわけで今回は「復職って…」という至極曖昧なテーマで、アレコレ考えてみる。

復職者のケアを任された側の悩み

 「数年前に比べると会社が弱腰になったというか、完全武装してるといいますか。メンタルがヤバくなると、上司の判断ですぐに病欠扱いで休ませるようになったんです。
 明らかに嘘をついて休む人も皆無ではなく、不満を口にする人もいます。

 でも、『明日は我が身かもしれない』という危機感は私にもある。それに3、4日休んで復活する人も多いので、ちょっと休んで元気になるなら、それはそれでいいかなぁ、と個人的には思っていました。

 問題は病欠が長期にわたるケースです。
 以前、他の部署で3か月休職した人が復職したんですが、再び休職してしまったんです。

 リーダーは復職者にはムリをさせないという鉄則を守っていたんですけど、本人がもっと『できる』というので任せた。最初のうちは本人もヤル気をだして良かったそうです。ところが、次第にプレッシャーになっていったみたいで……。周りに暴言を吐いたり、パニクることもあって『周りがウツになる』とチーム内に不満がたまっていったそうです。

 うちの部署に復職する社員とは、2週間後の復職に備え、仕事の情報をメールで共有したりしているところです。

 チームメンバーとも、みんなで声を掛け合おうという雰囲気にはなっていますが……、正直、ものすごく不安です。復職してくる人は、それまで結構イケイケだった社員で、サポートされる人ではなかったんです。だから、余計不安で。年下の私が、彼とどうやって向き合っていけばいいのか。気が重いです。

 それと合点がいかないのが、“女性のほうがいいだろう”と上が考えていること。こういうときだけ押し付けられる。なんだかなぁ、って感じです。

 実は、会社は本気で復職させる気がないんじゃないか? と思ったりもするんです。

 すぐに休ませるのも、本人のためというより、会社が責任を負いたくないだけなんじゃない? と、これまではあまり考えたことがなかった、会社への不信感も募ってしまって。ホントどうしたらいいのでしょうか?」

 実は彼女と同じ質問は、これまでにも何度か受けた。

 大抵の場合、講演会などに呼ばれ、担当者とアレコレ内部事情を話す中でためらいがちに聞かれる。彼等はみな、心の奥底では「どこまでやればいいのか」と解せない感がありながらも、「それを口にしたら終わりだろ」と感情が割れ、葛藤していた。

 一方、メンタル不全に陥った人も、「負い目」を感じながらの復職である。

コメント54件コメント/レビュー

私自身、20代で鬱になって倒れ、20年くらい薬を飲みながら勤め人をしております。今思えば、会社を辞めない方法がなかったのが残念です。(休職制度はないから、1週間ほど休んで復帰するか、辞めるかの選択だと言われたので)20年間同じ仕事をしていれば、今頃エキスパートになっていたのに。その後、いくつか転職して、再発しつつも何とか社会生活が送れる様になりました。

まず復帰する前に、休職することになった原因が何かをウツ社員を出した部署・ウツ社員本人がそれぞれ分析する必要があるんじゃないでしょうか。その上で、原因が残っている若しくは原因を除去できないのであれば、転職や転属する選択もありかと。「職場でそこまで気を遣えない」と思われる人は多いでしょうが、その環境を変えない限りはウツ社員が量産されるだけです。
また、新しい環境=心機一転とならないのが鬱なので、慣れ親しんだ職場や同僚がいるだけで休みながらでも仕事を続けられている人もいるはず。そういう人達のパターンも踏まえて、社員本人と企業が話し合うことが出来ればいいな、と辞めるしかなかった私はつくづくそう感じてます。(2017/12/25 17:53)

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「ウツ社員への企業のホンネとマツコの名回答」の著者

河合 薫

河合 薫(かわい・かおる)

健康社会学者(Ph.D.)

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了(Ph.D)。産業ストレスやポジティブ心理学など、健康生成論の視点から調査研究を進めている。働く人々のインタビューをフィールドワークとし、その数は600人に迫る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

私自身、20代で鬱になって倒れ、20年くらい薬を飲みながら勤め人をしております。今思えば、会社を辞めない方法がなかったのが残念です。(休職制度はないから、1週間ほど休んで復帰するか、辞めるかの選択だと言われたので)20年間同じ仕事をしていれば、今頃エキスパートになっていたのに。その後、いくつか転職して、再発しつつも何とか社会生活が送れる様になりました。

まず復帰する前に、休職することになった原因が何かをウツ社員を出した部署・ウツ社員本人がそれぞれ分析する必要があるんじゃないでしょうか。その上で、原因が残っている若しくは原因を除去できないのであれば、転職や転属する選択もありかと。「職場でそこまで気を遣えない」と思われる人は多いでしょうが、その環境を変えない限りはウツ社員が量産されるだけです。
また、新しい環境=心機一転とならないのが鬱なので、慣れ親しんだ職場や同僚がいるだけで休みながらでも仕事を続けられている人もいるはず。そういう人達のパターンも踏まえて、社員本人と企業が話し合うことが出来ればいいな、と辞めるしかなかった私はつくづくそう感じてます。(2017/12/25 17:53)

(2017/12/18 16:35)

>少子高齢化のトレンドは1980年頃から(それを放置していた自民党が棄民党と言われるゆえん).ちなみに「急速進行」したのは団塊ジュニアが「結婚適齢期」にさしかかった頃.ちなみに彼らが再生産できなかった主な理由は小泉&竹中の規制緩和により所得が大幅に減少したから(自民党が棄民党と言われるゆえん)

だから、そこから依然として急速進行している、って言っているわけで。
http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h28/html/nc143210.html
近年になって少子高齢化傾向が弱まっているのであれば、御意見頂いた通り「何を言ってるんだか」になるんでしょうが、実際少子高齢化の進行は継続しているでしょう。
その一因が、所得が大幅に減少して子供も作らなかった人たちが下の世代に負担をかける、今の社会制度だと言いたい訳です。
更に言えば、その制度に甘えて金をもらいつつ、努力してきた人を指して「あいつはあんなに貰ってるんだから自分にも寄越せ」と騒ぐ人と、そんな人の声を利用して稼ぐ自称人権派の人々ですかね。


>うつの生涯有病率は7.5%,12か月有病率は2.2%とされているので,人を雇う以上はそうしたリスク込みで采配をふるえば済む話です.過剰に人件費を削減しようとする経営の責任です.
解決策→経営はリスク込みで人を雇う.以上.

「うつになる人がいることを込で采配を振るう」の具体例を提示頂きたかったのですが。
そもそも単純に経営者が人件費増やすのは無理でしょう。
政策として人件費の保証をし、みんな一斉に製品・サービス価格に載せるようにしないと、先に人件費を上げたところから赤字転落してつぶれるチキンレースになるだけです。(2017/12/20 09:11)

(2017/12/15 10:40)

横から失礼.

>実際、悪用によるコスト増大を無視してシステムを作った結果として、若い世代に負担が押しかかり、子供を作る余裕も無くなって少子高齢化が急速進行しているわけですが、「弱者はみんな助けろ」という方は、この辺りについてどう(特に解決策)考えておられるのかを聞いてみたいものです。

何言ってるんだか(笑)
少子高齢化のトレンドは1980年頃から(それを放置していた自民党が棄民党と言われるゆえん).ちなみに「急速進行」したのは団塊ジュニアが「結婚適齢期」にさしかかった頃.ちなみに彼らが再生産できなかった主な理由は小泉&竹中の規制緩和により所得が大幅に減少したから(自民党が棄民党と言われるゆえん).
全然関係ない話でとりあえず「弱者たたき」をしたがる,いわゆる「自己責任」厨ですね.

うつの生涯有病率は7.5%,12か月有病率は2.2%とされているので,人を雇う以上はそうしたリスク込みで采配をふるえば済む話です.過剰に人件費を削減しようとする経営の責任です.
解決策→経営はリスク込みで人を雇う.以上.(2017/12/18 16:35)

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