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東京オリ・パラを前に、LGBT対応が必須に

未対応の会社が知るべき施策導入のメリット

2018年10月10日(水)

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 日経ビジネスが表紙に大きくLGBTの文字をかかげて特集した号から3年がたつ。企業の経営層でLGBTという言葉を知らない人はほとんどいないだろう。LGBTについて新しい経営課題としての認識はビジネス界ではかなり広がってきた。(なお本連載では、性的マイノリティの総称として「LGBT」を使っている。)

 では、実際にLGBT対応を進めている会社がこの3年で急激に増えたかというと、
そうではない。まだ一部の大企業・上場企業を中心とした取り組みにとどまっているのが現状で、ほとんどの中小企業では対応は未着手だ。

 LGBTは7.6%、13人に1人の割合で存在するという調査結果が出ている(電通ダイバーシティ・ラボ「LGBT調査2015」)。そう言うと、「本当にそんなにいるの?」と驚かれることも少なくないが、複数の調査で5%〜8%というデータが出ている。まだ驚かれてしまうくらい、すでに社内や顧客の中にもいるんだという身近さを感じられていない人が多いということでもある。

 開催が2年後にせまる東京オリンピック・パラリンピックで、組織委員会は物やサービスを調達する企業が守るべきガイドラインである「調達コード」に、性的指向(好きになる性別)・性自認(自認する性別)に関する差別禁止、ハラスメント禁止を盛りこんでいる。LGBT差別禁止と読み替えることもできる。

 ここでいう企業には、原材料を製造している企業などのサプライチェーン全体が含まれることから、オリンピックと関わって仕事をする多くの企業にとっては対応が必須となり、これからますますLGBT施策が進んでいく流れにある。

 また、直近にも東京都で大きな動きがあった。10月5日、東京都議会では「オリンピック憲章にうたわれる人権尊重の理念の実現を目指す条例」が成立した。これにより、東京都の事業者は「性自認及び性的指向を理由とする不当な差別的取扱いの禁止」が課せられることになり、LGBT対応は東京都の全ての企業にとって無視できない経営課題となった。

 経験や属性など一人ひとりの違いを企業の競争力につなげる「ダイバーシティ2.0」の考え方を、経済産業省が提唱している。LGBTに関わる性の多様性は、これら数多ある違いの一部だ。だが、見えづらい違いであるために、どうしても取り組みのプライオリティが低くなりがちだ。

 今回は、企業がLGBT対応を進めることによって得られるメリットを「LGBT人材の採用・離職防止」「パフォーマンス向上」「リスク対策」の3つのポイントにしぼって解説してみよう。

コメント2件コメント/レビュー

読者レビューには端から期待などしてないが、当事者である筆者自体、何処かピントがずれている。
電通、博報堂といった「金儲け目的のデータ」や「ミレニアル世代」という単語にLGBTビジネス臭がすると書くのは過ぎた表現だろうか。
しかし、性的マイノリティの中ではマジョリティに属する(と私は考える)筆者がこの記事に限らず無意識に繰り出す言動の数々は、筆者が「性的マジョリティ」との間に感じる違和とどこが違うのだろう。枠が矮小化しただけで、結局人間は集団として果てしなく序列という入れ子を作ってしまうものなのだと嫌でも感じざるを得ない。
そして「リアルな声」の根拠が乏しい。マイノリティ自認の中でもカムアウトしたがり、群れたがり、話を聞いてもらいたがる「主張したい」人々が求める方向性を考えれば、その集団にどの程度の多様性を認めることが出来るのか。
何かを言うときに「自分の周りではこう言っている人が多い」「こういう声をよく聞く」という表現は、この問題に限らず上手く使わなければ稚拙で説得力としてはマイナスに働く。それこそ「たくさんの人がこう言っている」という主張は数を根拠にしたエクスキュースであり、本題と矛盾している。(2018/10/10 11:09)

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「東京オリ・パラを前に、LGBT対応が必須に」の著者

増原 裕子

増原 裕子(ますはら・ひろこ)

LGBTアクティビスト/コンサルタント。株式会社トロワ・クルール代表取締役。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

読者レビューには端から期待などしてないが、当事者である筆者自体、何処かピントがずれている。
電通、博報堂といった「金儲け目的のデータ」や「ミレニアル世代」という単語にLGBTビジネス臭がすると書くのは過ぎた表現だろうか。
しかし、性的マイノリティの中ではマジョリティに属する(と私は考える)筆者がこの記事に限らず無意識に繰り出す言動の数々は、筆者が「性的マジョリティ」との間に感じる違和とどこが違うのだろう。枠が矮小化しただけで、結局人間は集団として果てしなく序列という入れ子を作ってしまうものなのだと嫌でも感じざるを得ない。
そして「リアルな声」の根拠が乏しい。マイノリティ自認の中でもカムアウトしたがり、群れたがり、話を聞いてもらいたがる「主張したい」人々が求める方向性を考えれば、その集団にどの程度の多様性を認めることが出来るのか。
何かを言うときに「自分の周りではこう言っている人が多い」「こういう声をよく聞く」という表現は、この問題に限らず上手く使わなければ稚拙で説得力としてはマイナスに働く。それこそ「たくさんの人がこう言っている」という主張は数を根拠にしたエクスキュースであり、本題と矛盾している。(2018/10/10 11:09)

性の問題は男女で受け取り方に差があり非対称である。例えば男性用のトイレや更衣室に女性の清掃員が入り込んでも問題にならないが、その逆ならキャーと大騒ぎになるに違いない。LGBTの問題は当の本人だけでなく受入側の特に女性の感情を無視することはできないだろう。
当社でもかつて突然カミングアウトした男性社員がいた。自分を「女性」社員として扱えという。メーカーの当社には男女区分設備としてトイレだけでなく更衣室、シャワー室、仮眠室もある。結局同僚の女性社員の違和感が払拭できずにその当人を設備を必要としない職種へ配置転換せざるを得なかった。トイレは車椅子用設備を使用するということで。
もしも採用時に申告がなければ不利益は本人が甘受することでよいか、会社はどこまで「専用」設備を用意しなければならないか、ない場合は採用を拒否できるか、未経験の問題は多い。(2018/10/10 07:44)

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