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ネットフリックス、中途の面接は最低5回の訳

2018年2月21日(水)

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 2001年に経営が悪化して、パフォーマンスの低い従業員の3分の1を解雇した動画配信サービス企業の米ネットフリックス。そこから同社の業務効率は改善し、急成長の階段を駆け上がった。会社が求める能力と、従業員が持つ能力の差から生まれる雇用のミスマッチの重要性にいち早く気づいたネットフリックスは、いまどのような考えで雇用のミスマッチを防ぎ、生産性を上げているのだろうか。

 「採用時に重視するポイントは組織文化に合うかどうかです」。ネットフリックスの広報担当ディレクターの松尾崇氏は、自社の人材採用のポイントについて、こう語る。

会社を支えるのは中途採用者

 実はネットフリックスは新卒採用を行っていない。基本的に専門分野において職務経験を積んだ人を対象に採用をしている。そのため、松尾氏も別業界の広報職からネットフリックスに転職してきた人間だ。

 一般的な企業で中途採用は、採用を検討する人の能力や経験が、会社が求めるものと合致するかが重視される。しかし、ネットフリックスでは、そうした会社が求めるスキルセットはあるという前提の下、成熟した大人であるか、主体性があるか、そしてネットフリックスが掲げる組織文化に順応できる能力があるかどうかを重要視している。

ネットフリックスは一般企業と違い、独自の採用基準を持つ
ネットフリックス 一般企業
採用人材 中途が中心 新卒が中心
採用基準 会社の文化に合うかを重視 能力や過去の経験を重視
中途採用の面接回数 4~5回 3回程度
中途採用の面接内容 幅広い年代や役職の人間が審査 人事部の担当者や役員クラスが主

「社員(アナタ)の賞味期限」の目次

オススメ情報

「ネットフリックス、中途の面接は最低5回の訳」の著者

長江 優子

長江 優子(ながえ・ゆうこ)

日経ビジネス記者

2012年中日新聞に入社し、事件取材などを担当。14年秋に日本経済新聞社に入社し、機械業界などを担当。17年4月から日経ビジネス編集部に出向。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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