• ビジネス
  • xTECH
  • クロストレンド
  • 医療
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版
  • 日経BP

自分に“アンチ”の部下は「褒め殺し」で戦力に

愚痴や悪口は飲み会でも禁句。女房に聞いてもらえ

2018年1月31日(水)

  • TalknoteTalknote
  • チャットワークチャットワーク
  • Facebook messengerFacebook messenger
  • PocketPocket
  • YammerYammer

※ 灰色文字になっているものは会員限定機能となります

無料会員登録

close

ユニー・ファミマHD相談役、上田準二さんの「お悩み相談」。今回は35歳、管理職1年生の男性から。仕事ができる同期の女性部下が自分に“アンチ”の姿勢だという悩みに、上田さんが「褒め殺し」で戦力に変えるノウハウを伝授します。

悩み: 15人の部下を抱えるリーダーになって1年。同い年でプライドが高い女性部下が、素直に私の言うことを聞かず困っています。前職では部長を務め、この仕事では私よりもキャリアが長く、仕事は問題なくこなします。しかし、忙しい同僚を手伝うこともせず、何かに挑戦しようとすると否定的なことばかり言い、周囲のモチベーションを下げています。うまく扱うにはどうしたらいいでしょうか。

 はじめまして。毎回とても参考にさせて頂いております。私は中小企業のとある専門部署でリーダーをしております。リーダーに就任し1年経つのですが、マネジメントが一向にうまくいかず悩んでいます。お力をお貸しいただけないでしょうか。

 現在、15人のメンバーが所属する部署でリーダーをしております。そこに所属する私と同い年の女性社員が周りに及ぼす影響力について、とても悩んでおります。彼女は、これまでずっと同じ職種でキャリアを積んでおり、この職種に関しては私よりもキャリアが長く、前職では部長を務めていたということもあって、プライドが高く素直に私の言うことを聞き入れてくれません。

 一定のスキルはあるので、自分の担当するルーティンワークは問題なくこなしますが、同じ部署のメンバーが残業をしていても、自分の仕事が終わればさっさと帰ってしまいます。他のメンバーを助けたり、私の補佐をしたりするなど、自分の担当業務以外のことを積極的に行うことはありません。

 部署内ミーティングでは、他のメンバーから出た新しいアイデアについて、「うまくいかなかったらどうするの?」「それ私たちがやる仕事?」などと否定する発言が多く、部署内の積極的な発言やチャレンジが次第になくなっている状況です。年齢的にもキャリア的にも、他のメンバーを先導していく役割を求めているのですが、見えないところで常に会社や上司の愚痴を言っているようで、周囲のモチベーションを下げている始末です。

 これまで何度か面談をしましたが問題を認識してもらえず、「自分は自分の仕事をやっているので悪くない」といった風な形で態度を改めようとしません。正直、彼女を外してプロジェクトを進めたい気持ちもありますが、立場上露骨に無視するわけにもいかず……。今年は新卒社員も数人入ってきており、新人たちにも悪影響を及ぼさないか不安です。

 彼女のようにスキルやキャリアはあるが、やる気がなく周囲の足を引っ張る中堅社員のうまい扱い方について教えていただけないでしょうか?

(35歳 男性 会社員)

1946年秋田県生まれ。山形大学を卒業後、70年に伊藤忠商事に入社。畜産部長や関連会社プリマハム取締役を経て、99年に食料部門長補佐兼CVS事業部長に。2000年5月にファミリーマートに移り、2002年に代表取締役社長に就任。2013年に代表取締役会長となり、ユニーグループとの経営統合を主導。2016年9月、新しく設立したユニー・ファミリーマートホールディングスの代表取締役社長に就任。2017年3月から同社取締役相談役。同年5月に取締役を退任。趣味は麻雀、料理、釣り、ゴルフ、読書など。料理の腕前はプロ顔負け。(写真:的野弘路)

大竹剛(日経ビジネス 編集):今回のお悩みは、35歳男性からです。リーダーに就任して1年、15人の部下、特に同じ年の優秀な女性の扱いに困っています。

上田準二(ユニー・ファミリーマートホールディングス相談役):転職してきた同い 年の女性ですか。前職では部長というから、プライドは高いんでしょう。こういう部下は、とにかく褒め殺しですよ。

大竹:褒め殺し、ですか。どうやるんですか。

上田:「いやぁ、さすがですね。やはり、いろいろキャリアもおありになって、よくお仕事も業務もちゃんとこなしているし、これまでの経験も生きていますね。私なんか、とても及びませんよ」と。まずは、褒め言葉からスタートです。

大竹:何度かこの部下と面談をして、態度を改めるように伝えたというようなことが書かれていますが、きっと、褒めていないんでしょうね。

上田:おそらく、不愉快そうな、もしくは困り顔で、面談したんでしょう。そんな顔をして彼女に接すると、彼女は余計、アンチになっていくよ。

大竹:「アンチ」。よくわかります。そういう態度というか、雰囲気がチームや部署の中で広がると、業務は回らないですよね。

上田:アンチの部下が出てくると最悪だよ。だから、そうならないように、あなたは部下の仕事をまず褒める。そうすると彼女は、「私に一目置いているんだな」と悪い気はしない。つまり、彼女のモチベーションは上がるんだよね。

 みんな忙しくやっているのに、さっさと帰ってしまうということにも不満のようだけど、彼女は自分の仕事をきっちりやっているんだから、それは割り切って、彼女の仕事を褒めてあげるんです。

大竹:まず、割り切る。

上田:チームのみんなが一緒にやっているのに、彼女はさっさと帰るということに不満を持つのではなく、彼女に割り振った仕事をしっかりこなしてくれていると、感謝の気持ちで彼女を見るんです。

大竹:感謝し、かつ、褒める。

コメント16件コメント/レビュー

>「私のことも愚痴ったでしょ?」と言うと、えへへと笑って、「妻がいなければ今ごろ潰れてました」とこれも正直に言ってくれ、

このリーダーは幸いでしたね。私の場合は愚痴を聞いてくれる家族が居ませんでした。その所為だけではありませんが、適応障害を発症し退社することに相成りました。紆余曲折を経て数年後に元の業界に復帰することが出来ましたが、今でもあのメンバー(恐らくこのコメント主のような人物)が居なければと歯がみする思いが消えません。もしまたこういう人物が自分の周りに現れたら「全力で排除」するつもりです。(マウントを取られた挙句負け組に転落しかけた者より)(2018/02/05 22:20)

オススメ情報

「お悩み相談~上田準二の“元気”のレシピ」のバックナンバー

一覧

「自分に“アンチ”の部下は「褒め殺し」で戦力に」の著者

上田 準二

上田 準二(うえだ・じゅんじ)

ユニー・ファミリーマートホールディングス相談役

1946年秋田県生まれ。山形大学を卒業後、70年に伊藤忠商事に入社。畜産部長や関連会社プリマハム取締役を経て、99年に食料部門長補佐兼CVS事業部長に。2000年5月にファミリーマートに移り、2002年に代表取締役社長に就任。2013年に代表取締役会長となり、ユニーグループとの経営統合を主導。2016年9月、新しく設立したユニー・ファミリーマートホールディングスの代表取締役社長に就任。2017年3月から同社取締役相談役。同年5月に取締役退任。趣味は麻雀、料理、釣り、読書など。料理の腕前はプロ顔負け。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

日経ビジネスオンラインのトップページへ

記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

>「私のことも愚痴ったでしょ?」と言うと、えへへと笑って、「妻がいなければ今ごろ潰れてました」とこれも正直に言ってくれ、

このリーダーは幸いでしたね。私の場合は愚痴を聞いてくれる家族が居ませんでした。その所為だけではありませんが、適応障害を発症し退社することに相成りました。紆余曲折を経て数年後に元の業界に復帰することが出来ましたが、今でもあのメンバー(恐らくこのコメント主のような人物)が居なければと歯がみする思いが消えません。もしまたこういう人物が自分の周りに現れたら「全力で排除」するつもりです。(マウントを取られた挙句負け組に転落しかけた者より)(2018/02/05 22:20)

>仕事の意義と意図を明示して、私を説得して欲しいだけなんだから

に反対の方を拝見して、ちょっと思うところあり、コメントさせてください。
PJに自ら進んで応募するタイプの働き方をする職場なのか、それともセクションに帰属した時点で上長がアサインしたPJにはチームとして自動的にカウントされるかによっても、この方の反応の受け取り方は違うのではないでしょうか。『自分の職場はこうだから』という前置きなしに否定するのは、働き方の違いを前提とされていないのだと思います。

担当者と比較すれば高めのレイヤや幅広の情報を得ており、手持ちの情報から自己モチベーションを高めることが比較的可能なマネージャー職と異なります。実務のフロントであり実際に作業する担当者は、その仕事にどんな意味があるかについて、本人が考えることはもちろん必要ですが、政策的な内容や意義については、逆レポートラインから情報を得ないと情報を入手する方法がありません。

自立したチームを作るには、メンバーがそれぞれの判断と裁量で動くとよりうまくいくと思います。そのためには上から情報を落とすことも大切ではないですか?『月給で石を積まされている』と思うより『偉大なピラミッド建設に参画している』と感じられるよう、部下の感じ方をトレーニングしていくのも育成かと思います。「教えてくれないからやれない」vs「教える義務はない」の膠着状態が生じるのでしたら、それはマネージャーとしての管理に改善の余地があるのではないかと感じます。

とはいえ、こちらも相手も人間ですから全部期待通りに行くことはなくて、良かれと思って情報を出しても、相手のキャパをオーバーしたり、相手が受け取りを拒否したり、いろいろあるのが実情ですが。しかしながら、マネージャー職にはそんないろいろの事情があるチームメンバーを束ねて、それでも結果を出していくことを求められているのだと思っています。(2018/02/05 13:35)

>いちいち説得して、納得していただいて、仕事をしていただかなくてはならない、そんな部下

確かに、それはお客さま(カネを払う側)の受け取るサービスであって、供給者側の中の人が主張することでは無いですよねえ。(2018/02/02 18:10)

ビジネストレンド

ビジネストレンド一覧

閉じる

いいねして最新記事をチェック

日経ビジネスオンライン

広告をスキップ

名言~日経ビジネス語録

中小企業の約7割が赤字といわれているが、 今のやり方では金融機関は資金を出さない。

小倉 隆志 Tranzax社長